L’entreprise qui est en sous effectif mais qui ne souhaite pas embaucher à temps complet a souvent recours au temps partiel.
Il convient de rappeler que le travail à temps partiel est une dérogation à l'horaire collectif de travail applicable dans l'entreprise et peut générer, lorsqu'il n'est pas choisi, de la pauvreté.
Afin, d’éviter que cette modalité d'emploi ne devienne systématique, la loi encadre ce type de contrat.
Ainsi, il est soumis à un certain formalisme que l’employeur ne doit pas négliger
En effet, l’absence de certaines de ces mentions obligatoires laisse présumer que le salarié est à temps complet. En cas de litige, le contrat risque alors d’être requalifié en contrat à temps complet.
Cet article a pour objet de rappeler le formalisme attaché au contrat de travail conclu à temps partiel avant de voire les hypothèses où il peut être requalifié en contrat à temps complet.
I- Le formalisme du contrat de travail conclu à temps partiel:
L’art L3123-1 du code du travail définit le travail à temps partiel comme celui dont la durée est inférieure à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire (ou à son équivalent mensuel ou annuel). Aucune durée minimum n'est imposée par les textes sauf dans certains cas de contrats aidés où un horaire minimum est prévu.
Un contrat de travail conclu à temps partiel doit obligatoirement être écrit et contenir un certain nombre de mentions (art L3123-14 C trav).
Cette obligation d'un écrit s’impose aussi en cas de passage d'un temps plein à un temps partiel (art L3123-14 C trav).
Le contrat doit notamment préciser la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail, ainsi que sa répartition de la durée du travail.
Le contrat doit également mentionner les conditions de la modification éventuelle de cette répartition et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires
A cet égard, il convient de préciser que le refus du salarié d'accepter une modification de la répartition du travail prévue au contrat peut constituer une faute.
Cependant, la jurisprudence considère que si la modification proposée « n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée » le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni une cause de licenciement.
En outre, l’article L3123-24 du Code du travail prévoit la possibilité de la modification de l'horaire de travail non prévue au contrat.
Cette modification ne saurait, cependant, être imposée au salarié sans accord. Aussi, son refus ne constitue ni une faute ni une cause de licenciement (art L3123-24 C trav- Cass Soc 14 novembre 2007, n° 06-43.762 : JurisData n° 2007-041565).
Pour modifier la répartition de la durée du travail prévue au contrat, l’employeur doit respecter un préavis de 7 jours. Certains accords de branche ou d’entreprise peuvent réduire ce délai de prévenance à condition que des contreparties financières indemnitaires soient prévues (art L3123-22 C trav).
II- La requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet :
L’absence de certaines mentions obligatoires laisse présumer que le salarié travaille à temps complet sauf à l'employeur d'apporter la preuve du contraire.
Tel est le cas lorsqu'un contrat à temps partiel ne fixe pas ni la durée minimale de travail, ni la répartition des heures de travail.
En effet, la cour de cassation a jugé que l’absence de toute répartition des heures de travail place le salarié dans la nécessité de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur. Peu importe, par ailleurs, que le contrat de travail en cause contienne une clause permettant au salarié de refuser des missions.
Dans une telle hypothèse, il revient à l’employeur de prouver que le salarié travaille bien à temps partiel en établissant la durée exacte du travail et sa répartition. En cas de clause permettant au salarié de refuser des missions, l’employeur doit prouver que le salarié peut prévoir à quel rythme, il doit travailler et qu’il n’a pas se tenir constamment à sa disposition.
En l’espèce, cette preuve n’a pas été rapportée de sorte que le contrat a été requalifié en contrat à temps complet (Cass soc 30 mai 2012 n° 10-28713).
Par cet arrêt, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence antérieure (Cass soc 14 décembre 2010 n° 09-66629 – Cass soc 26 janvier 2011 n° 09-71349).
De même, il peut arriver que certains employeurs abusent du recours au temps partiels afin de faire échec aux droits des salariés.
Tel sera le cas de ceux qui embauchent un salarié par contrat de travail à temps partiel puis, en fonction des évènements liés à la vie de l’entreprise, demandent à un salarié de signer un avenant au contrat de travail, avenant qui doit de façon temporaire permettre au salarié d’exercer selon une durée du travail égale à la durée légale du travail, voire supérieure.
Lorsque la période prévue par l’avenant expire, le salarié doit, dans l’esprit de l’employeur, exercer de nouveau à temps partiel.
Toutefois, le salarié qui a exercé pendant une période donnée selon une durée du travail au moins égale à la durée légale du travail, et qui a donc vu sa rémunération mensuelle augmenter à proportion peut souhaiter exercer encore à temps complet.
La question qui se pose est alors de savoir si ce salarié peut demander la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.
C’est sur cette question que la Cour de cassation a eu à se prononcer dans un arrêt du 5 avril 2006.
En l’espèce, un salarié exerçait selon un contrat de travail à temps partiel pour 22 heures de travail par semaine. Par 3 avenants distincts et pour des périodes différentes, l’employeur a porté la durée du travail de ce salarié à 35 heures par semaine.
La Cour d’appel a rejeté la demande de requalification en estimant que le contrat n’était entaché d’aucune irrégularité et que les avenants avaient été conclus, pour une période limitée, dans le cadre d’une modification temporaire d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, et que les 35 heures à l’accomplissement alors convenu n’ont pas constitué des heures complémentaires accomplies en dehors des conditions fixées par l’ article L 3123-17 du code du travail.
Au visa de l’article L3123-17 du Code du travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel au motif que les heures effectuées par la salariée en exécution des avenants avaient eu pour effet de porter sa durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée fixée conventionnellement soit en l’espèce correspondait à la durée légale de travail. Cette situation étant prohibée, le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en un contrat de travail à temps complet (Cass soc 5 avril 2006 n° 04-43.180).
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Joan DRAY
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