DROIT DU TRAVAIL

Les relations employés employeurs ne sont pas les plus équilibrés qui existent. Le contrat de travail constitue le socle de la base des relations de travail et détermine les droits et prérogatives du salarié. Que se passe-t-il néanmoins lorsque l’employeur décide de changer les règles du jeu et donc de modifier le contrat de travail ? Est-il libre de changer à sa guise n’importe quelle condition? De nombreux salariés se voient imposer une modification de leur contrat de travail et renoncent à faire part de leur refus car il faut bien avouer qu’en période de crise économique, garder don emploi est une priorité. Cela étant, le salarié doit veiller à ce que les changements apportés à son contrat s’analysent en des changements de conditions et non des modifications de son contrat. Il est depuis longtemps admis qu’il est possible pour un employeur de changer les conditions de travail d’un employé, mais ne peut pas librement modifier le contrat de travail sans l’accord express de ce dernier (Soc 10 juillet 1996). Il est toutefois compliqué de savoir ce qui relève du contrat de travail et ce qui relève du pouvoir de l’employeur. Cette note a pour effet d’éclairer le lecteur sur les différents éléments du contrat de travail pour déterminer si les changements opérés par un employeur constituent un changement ou une modification du contrat de travail

Dans notre actualité, on entend souvent le mot « faute grave » à l’occasion d’un licenciement si bien qu’il n’est pas inutile de rappeler le sens et la portée de cette notion. L’examen de l’actualité permettra de retenir que certains faits emportent tantôt la qualification de faute grave, tantôt une autre. En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur a la faculté de prononcer des sanctions à l’encontre d’un salarié qui aurait violé ses obligations contractuelles. L'employeur est seul juge pour déterminer si le salarié a commis une faute disciplinaire et pour déterminer la gravité de la faute : légère, sérieuse, grave ou encore lourde (C. trav., art. L. 1331-1). C'est, encore, l'employeur qui décide du principe et de la nature de la sanction qui sera prise contre le salarié fautif. Le licenciement peut être prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié (disciplinaire ou non), soit pour un motif économique. Le licenciement pour motif personnel ne peut reposer que sur des faits objectifs imputables au salarié. Ce pouvoir disciplinaire est le corollaire du pouvoir de direction Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, il s’agira d’un motif nécessairement personnel et disciplinaire. Cela étant, il ne faut pas confondre une faute avec une cause réelle et sérieuse. L’employeur peut décider de licencier un salarié en se fondant sur une cause réelle et sérieuse mais pas nécessairement pour une faute. En effet, il a la possibilité de décider de manière unilatérale de licencier un salarié s’il estime que celui-ci a commis une faute grave. De nombreux salariés se voient notifier un licenciement pour faute grave et s’interrogent sur la portée et les conséquences de cette qualification et considèrent également que leur comportement n’est pas fautif. De ce fait, il est utile de connaître cette notion et ses applications jurisprudentielles.

Selon l’article L1234-9 du Code du travail, tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie, s'il est licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, d'une indemnité légale de licenciement. Cette indemnité se distingue de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement. Nous verrons dans un premier temps les conditions du bénéfice de l'indemnité légale de licenciement(I), et le montant de l'indemnité de licenciement(II et le régime juridique de cette indemnité (III).

Il arrive parfois qu’un salarié se trouve contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail et ce, en raison des manquements de son employeur (défaut de versement du salaire, ..). Dans ce cas, le salarié prend ainsi l'initiative de la rupture mais en impute, à tort ou à raison, la responsabilité à l'entreprise. La prise d’acte est un mode autonome de rupture, ce qui la distingue de la démission. De plus en plus de salariés considèrent que les manquements de leur employeur justifient leur départ de l’entreprise. Avant d’envisager un tel départ, il est utile de connaître la jurisprudence en la matière. Nous verrons dans un premier temps les circonstances qui entourent la prise d’acte (I), avant d’envisager ses effets et les conséquences juridiques (II).

Dans toutes les entreprises, il arrive parfois qu’un salarié s’absente en raison d’une maladie professionnelle ou non. Dans ce cas, la maladie du salarié n’est qu’une cause de suspension de l’exécution du contrat de travail, le lien contractuel entre les deux parties subsiste. La maladie est donc une cause de suspension du contrat de travail mais ne constitue pas en soi un motif de licenciement (I). Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie motivé par ses absences prolongées ou répétées est possible, mais il est très encadré par le droit du travail(II).