I/ LA MALADIE DU SALARIE EST UNE CAUSE DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’article 1132 du Code du travail précise qu’il est strictement interdit de licencier un salarié en raison de son unique état de santé mais également pour d’autres motifs qui ne feront pas l’objet de cette article.
L’employeur qui envisagera un licenciement fondé sur le seul motif de l’état de santé serait un licenciement discriminatoire et le salarié pourrait en demandé la nullité et son droit à réintégration dans l’entreprise.
Néanmoins, si l’état de santé du salarié ne peut constituer un motif de licenciement, il n’est pas pour autant déraisonnable de considérer que l’employeur, face à l’absence prolongée de son salarié, ne saurait être privé du droit de le licencier.
En effet, les petites entreprises et notamment les artisans, qui confèrent à leur salarié des attributions souvent bien spécifiques, ne peuvent se voir imposer de manière prolongée des absences même justifiées, ce qui aurait un effet préjudiciable non seulement sur le bon fonctionnement de l’entreprise mais sur également sur la pérennité de cette dernière.
La jurisprudence a ainsi énumérée au fil de ses arrêts les conditions dans lesquelles l’employeur pouvait légitimement procéder au licenciement du salarié absent pour maladie et donc justifié sans que le salarié puisse lui opposer un licenciement abusif.
|
|
||
|
Dans le cas d’un licenciement pour absences répétées ou prolongées liées à l’état de santé d’un salarié, cela emporte obligatoirement son remplacement définitif, c'est-à-dire une nouvelle embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). En cas de contestation, le juge tiendra, bien entendu, compte de la taille de l’entreprise, des fonctions du salarié, de la nature de l’activité, des effectifs, de la durée des absences pour apprécier la légitimité du licenciement entrepris par l’employeur. Le remplacement définitif du salarié sera apprécié par rapport à ses fonctions par le juge du fond. Ainsi, lorsque le salarié malade est remplacé par un autre salarié en CDD ou en intérim, l’employeur n’aura pas justifié de la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent et il pourra être condamné pour licenciement sans cause réelles et sérieuse. Par ailleurs, il importe de noter que certaines conventions collectives comportent souvent des clauses relatives à la rupture du contrat de travail en cas de maladie du salarié. Cette clause de" garantie d'emploi" fixe la durée pendant laquelle le contrat de travail se trouve suspendu par la maladie et interdit à l’employeur de licencier un salarié pendant ce temps déterminé. Ces dispositions conventionnelles s'appliquent non seulement en cas de maladie prolongée mais également en cas d'absences répétées pour maladie (Cass soc. 18.11.1997) Dans ce cas, l’employeur devra veiller à respecter cette clause et s’interdire de licencier un salarié malade pendant la durée de la garantie nonobstant la désorganisation de l’entreprise produite par les absences répétées ou prolongées du salarié malade. A l'expiration de la période de la garantie d'emploi, l'employeur pourra procéder à un tel licenciement sous réserve qu'il justifie d'une cause réelle et sérieuse. Mais avant de prendre une décision définitive, l'employeur devra conformément aux dispositions conventionnelles adresser au salarié malade absent une mise en demeure de reprendre le travail à une date précise. |
L'employeur qui met fin au contrat de travail en raison des absences prolongées et répétes doit respecter la procédure de licenciement:
- L'entretien préalable,
- Le préavis,
- Le droit individuel à la formation,
- l'indemnité légale de licenciemen
