DROIT DU TRAVAIL

Souvent le trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail peut avoir une certaine durée. En principe, le temps de trajet ne constitue pas un temps de travail effectif sauf si le trajet entre le domicile du salarié et ses différents lieux de travail déroge au temps normal du trajet d'un travailleur. (Code du travail - Article L3121-4)

Récemment dans un arrêt du 9 avril 2014, la Chambre sociale a estimé qu’un licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les manquements retenus à l’encontre du salarié en tant que faute grave ont déjà été reprochés au salarié dans un courriel à titre d'avertissement. En l’espèce, il s’agissait d’une salariée qui a été engagée par une banque en tant qu’attachée commerciale.

Une promesse d’embauche peut valoir contrat de travail si elle précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction. (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-45.518) Toutefois, en l'absence de mentions relatives à l'emploi occupé, la rémunération, la date d'embauche, le temps de travail il ne s’agit pas d’une promesse d’embauche. (Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938).

Le travail dissimulé peut consister soit à dissimuler l’exercice d’une activité soit à dissimuler l’emploi d’un salarié. Ce recours au travail dissimulé est sanctionné par la loi. Il est donc intéressant de s’interroger sur les éléments permettant de caractériser l’existence d’un travail dissimulé :

L’article L. 1224-1 du Code de travail prévoit que lorsqu'il y a changement d'employeur, tous les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur dans les conditions antérieures. Autrement dit, le salarié conserve son ancienneté, sa qualification, son salaire et sa durée de travail et il ne peut prétendre à des indemnités de licenciement ou de préavis puisque précisément son contrat se poursuit. Il est donc intéressant de s’interroger sur les effets qu’impliquent une telle transmission :

Après avoir vu quelles étaient les conditions de modification d’un contrat de travail en dehors même de toute difficulté économique, nous allons désormais voir quelles sont les modifications possibles lorsque l’on est présence d’un motif économique.

C’est un moyen de rupture du contrat au même titre que le licenciement ou la démission. Mais à la différence de ces deux moyens, la rupture conventionnelle résulte d’une négociation entre le salarié et l’employeur afin d’aboutir à la convention de rupture. Cette possibilité est prévue à l’art 1237-11 à 1237-6 du Code de Travail. Elle a pris une place relativement importante en raison des avantages qu’elle présente pour l’employeur et le salarié. Mais les textes prévoit des moyens de protection du salarié tel que le délai de rétractation, la jurisprudence est venue par la suite précisée les modalités d’application des textes.

La question dont il s’agit ici est celle de savoir qu’elles sont les moyens de preuve que l’employeur peut utiliser et dans quelle mesure il doit informer son employé. La Cour de Cassation a depuis longtemps posé le principe selon lequel l’employeur peut contrôler son employé mais il ne peut mettre en place un système de contrôle clandestin et à ce titre, déloyal. L’employeur doit toujours exercer son contrôle en respectant un principe de loyauté, de proportionnalité et il doit respecter la vie privée du salarié.

Il est connu de tous que le licenciement ne peut avoir lieu sans être motivé. En effet, un licenciement sans motivation serait discriminatoire et donc illégal. Un tel licenciement est qualifié « de licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Afin de contrôler la légalité du licenciement, la loi impose donc à l’employeur de mentionner de façon express les motifs du licenciement. Il a plusieurs fois été affirmé par la jurisprudence que la lettre de licenciement délimite les contours du litige. Le Juge ne peut examiner que les motifs contenus dans la lettre de licenciement pour déterminer si celui-ci est légalement justifié.

Nous avions vu dans un précédent article en quoi consistait la clause de non concurrence. Moyennant une rétribution financière, l’employeur va contraindre son salarié à ne pas travailler pour certaines entreprises concurrentes après son départ, la clause peut aussi comprendre un périmètre géographique dans lequel le salarié ne pourra pas travailler. Nous allons voir maintenant que le salarié ne peut pas se libérer facilement de son obligation de respecter la clause de non concurrence.