DROIT DU TRAVAIL

Le contrat à durée indéterminée est avant toute chose un contrat et l’article L. 1221-1 du Code du travail nous précise d’ailleurs qu’il est «soumis aux règles du droit commun». Ressort ici une conception plutôt traditionnelle du contrat de travail qui est donc à l’origine la réunion de deux parties (le salarié et l’employeur) qui expriment une certaine volonté de contracter, de s’obliger mutuellement. C’est cette même conception traditionnelle du contrat de travail qui explique que les parties aient à leur disposition un certain nombre d’armes qui leur permettent une véritable gestion contractuelle de la rupture du contrat à durée indéterminée. ! Le contrat à durée indéterminée peut être défini comme un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié pour une durée qui n’est pas fixée (à l’inverse du contrat à durée déterminée). La rupture de ce dernier est prévue à l’article L. 1231-1 du code de travail qui prévoit qu’elle peut intervenir à l’initiative du salarié, de l’employeur ou d’un commun accord. Lorsqu’il est fait référence à une rupture de travail, c’est au licenciement que l’on pense car il en est le moyen le plus courant. L’employeur ne peut licencier que pour des motifs personnels ou économiques, dans d’autres hypothèses le licenciement sera illicite ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin, lorsque l’on évoque la gestion contractuelle de la rupture du CDI, cela renvoi au moyens dont disposent les parties pour organiser la rupture du contrat de travail. ! C’est cette organisation contractuelle de la rupture du CDI qui constitue le coeur du problème. En effet, le CDI étant un contrat, il paraît légitime que les parties puissent organiser ou au moins prévoir une éventuelle rupture de ce dernier et c’est justement la ténacité de cette gestion contractuelle qu’il convient d’étudier afin de pouvoir constater si les parties (ou même une seule d’entre elles) peuvent sans limites fixer des modalités quant à la rupture de leur obligation.! ! Il est nécessaire de différencier les moyens de gestion contractuelle de la rupture du contrat qui interviennent à l’élaboration même de celui-ci, de ceux qui vont intervenir a posteriori. Ainsi, il existe une gestion contractuelle permettant d’organiser par anticipation la rupture du contrat de travail (I), mais il existe surtout des moyens d’organiser conventionnellement la rupture du CDI a posteriori.

La Mise à Pied Conservatoire (MPC) fait partie intégrante de la procédure légale de licenciement. Plus précisément, elle est une étape éventuelle de la procédure disciplinaire de licenciement. Elle est prononcée lorsque l'employeur relève à l'encontre du salarié une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans ses fonctions pendant le déroulement de la procédure disciplinaire (art. L. 1332-3 Code du travail). La mise à pied à titre Conservatoire est à distinguer de la mise à pied disciplinaire en ce qu’elle n'est pas une sanction mais une mesure provisoire qui a pour finalité de suspendre l'activité du salarié (Cass. soc., 3 mai 2001). Le code du travail défini les conditions de sa mise en œuvre (art. L. 1332-3, L. 2421-1, L. 2421-3 et R. 2421-14 du code du travail). Les salariés protégés bénéficient d’un régime particulier relatif à leur mise à pied conservatoire et auquel il ne sera pas fait référence dans cet article. Par nature facultative (I), la mise à pied conservatoire répond à certaines conditions (II) et produit certains effets (III) qui cessent avec la décision définitive de l’employeur (IV).

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes (art. L. 1225-4 du Code du travail). Ainsi, la salariée enceinte bénéficie d’un statut protecteur qui implique que durant sa grossesse, et pendant les quatre semaines qui suivent son retour de congé de maternité, celle-ci bénéfice d'une protection quasi totale contre un éventuel licenciement. Bien qu’il existe des exceptions (II), la salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement (I). La sanction du non respect de ce principe étant la nullité du licenciement (III).

La garde à vue est caractérisée par le maintien à disposition, sous contrainte, d'une personne soupçonnée d'avoir commis ou tenté de commettre une infraction. Il ne s’agit pas en soi d’une condamnation pénale mais d’une mesure privative de liberté pour les besoins de l’enquête, d'une durée strictement limitée permettant éventuellement de déboucher sur des condamnations pénales. En 2009, 900 000 personnes ont été placées en garde à vue. Bien que ce nombre ait été considérablement réduit suites aux réformes effectuées en 2011, il reste que de nombreuses personnes se retrouvent placées en garde à vue pour des faits plus ou moins graves, voire par erreur (allant de la suspicion de commission d’un crime ou d’un acte de terrorisme à la conduite en état d’ébriété, la détention de supéfiants ou l’outrage à agent). Une telle mesure peut avoir des répercussions dans la vie d’un salarié et dans la vie de l’entreprise. De ce fait, on peut se demander quelles sont les conséquences d’un placement en garde à vue sur la relation de travail ? Est ce qu’un employeur peut licencier son salarié du seul fait que celui-ci ait fait l’objet d’un placement en garde à vue ? Bien qu’en principe, les événements relevant de la sphère privée n’ont pas à être pris en compte par l’employeur au titre de ses prérogatives disciplinaires, il est admis qu’en cas de faits affectant la relation de travail, celui-ci puisse licencier son salarié en raison du placement de ce dernier en garde à vue.

La maladie du salarié, entendue au sens large, est un évènement fréquent de la vie de l’entreprise. C’est pourquoi la législation sur le travail encadre cette situation pour permettre aux parties au contrat de travailler de gérer ces moments difficiles. Intéressons nous au cas du salarié. Si celui-ci tombe malade, il bénéficie de droits qui s’imposent à l’employeur. Il supporte également des obligations justifiées à la fois par son contrat de travail et à la fois au regard des droits qu’il tire de sa protection sociale. Notons d’emblée que les obligations de l’employé malade ne sont pas les mêmes à l’égard de l’employeur et à l’égard des organismes de sécurité sociale (Cass. soc., 4 juin 2002). Ce qui veut dire que les obligations qui pèsent sur le salarié à l’égard de l’employeur n'est pas forcément affectée par la violation par le salarié de ses obligations à l'égard de l'organisme de sécurité sociale. Tel est le cas dans le cadre de l’obligation de loyauté qui naît entre salarié et l’employeur lors de la relation de travail. L’obligation de loyauté est une obligation à laquelle est soumis le salarié pendant la durée du contrat de travail et qui finit le dernier jour de travail effectif. Elle impose à l’employé de ne pas commettre d’acte qui pourrait préjudicier à son employeur notamment en terme de concurrence. Elle peut être spécifié dans une clause du contrat de travail ou se déduire du comportement du salarié. Ainsi, lorsqu'un salarié tombe malade, et que son médecin traitant lui prescrit un arrêt de travail, il doit avertir l'employeur de son absence dans les plus brefs délais, puis justifier de son incapacité de travail par l'envoi d'un certificat médical. La loi n'impose pas de délai pour remplir cette obligation, mais les conventions collectives contiennent souvent des dispositions sur ce point, et laissent généralement au salarié 48 heures à compter du premier jour d'absence pour informer l'employeur. Le certificat médical délivré par le médecin suffit à justifier l'absence du salarié à son poste. Bien qu’à ce moment le contrat de travail soit suspendu (I), l’obligation de loyauté de l’employé demeure opposable à celui-ci (II).

Dans un contexte économique difficile, les entreprises doivent trouver les moyens leurs permettant d’assurer leur compétitivité. Parmi ceux-ci figure le mécanisme de rémunération variable qui conditionne l’obtention de la réalisation à l’accomplissement d’objectifs déterminés. Il s’agit là d’un élément qui renforce la motivation des salariés à condition que les objectifs fixés soient réalisables. La rémunération variable peut procéder d’usages, d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou de primes discrétionnaires et ponctuelles. Dans la plupart des cas, elle résultera d’objectifs contractuellement déterminés avant chaque exercice. Il conviendra de s’intéresser tout d’abord aux conditions de légalité de la rémunération variable (I) avant d’envisager plus spécifiquement ses conditions d’obtention (II

Bien heureusement, la relation de travail n’est pas le théâtre d’un rapport de force permanent entre l’employeur et le salarié, loin de là. Elle aussi le lieu de rencontre d’intérêts convergents et d’entraide mutuelle. En témoigne la pratique des prêts au personnel qui permet au salarié de faire face à certains imprévus (maladies, décès, accident…) et constitue une bonne alternative aux banques et autres organismes de crédit. En pratique, un salarié a plus de facilité à obtenir un prêt de son employeur, dans des conditions souvent plus avantageuses, dans des délais de temps plus restreints, et avec des modalités de remboursement négociées. Pour l’employeur, le prêt au personnel permet d’aider le salarié à faire face à des événements qui peuvent avoir des répercussions sur les conditions de travail (stress, fatigue, dépressions…). Il est relativement sûr du fait de la proximité entre le prêteur et l’emprunteur et offre des garanties certaines en matière de recouvrement de créances. Avant de consentir ou de souscrire (2), il convient de définir ce qu’est un « prêt au personnel » (1).

Le contrat de travail impose un certain nombre d’obligations aux parties. Parmi celles qui incombent à l’employeur, arrêtons nous sur l’obligation de sécurité. Il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. L'obligation patronale de sécurité est un principe ancien du droit du travail qui a pris beaucoup d’ampleur à partir des années 2000 dans le sillage de l’affaire de l’amiante. Loin de ne concerner que les emplois qui présentent par nature un danger pour le salarié (bâtiment, industrie…), elle touche l’ensemble du monde du travail et a une influence sur la manière de gérer et d’organiser une entreprise. Par exemple, en matière de risques psycho sociaux, les contentieux sont de plus en plus nombreux et l'employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes. Pour apprécier la portée de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur il importe d’en préciser tout d’abord la nature (I). Ensuite nous verrons les conséquences qu’un manquement peut avoir sur la relation de travail (II).

Au sein de l’entreprise, l’employeur peut voir son pouvoir de prendre des décisions limitée et encadré. Pour certaines décisions, l’employeur doit consulter le Comité d’entreprise ; c’est-à-dire qu’il doit demander un avis préalablement à une prise de décision après avoir engagé une discussion. Le Comité d’entreprise est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel. Il convient d’examiner quelles décisions nécessitent la consultation du Comité d’entreprise (I), pour ensuite voir la procédure (II). Enfin, il faut étudier les conséquences d’un défaut de consultation du Comité d’entreprise (III).

la Cour de cassation a permis au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsqu'il reproche un comportement fautif à l'employeur (Cass. soc., 25 juin 2003 : Bull. civ. 2003, V, n° 209). La jurisprudence pose donc une condition pour que la prise d’acte soit justifiée : il faut que l’employeur ait eu un comportement fautif. Les conséquences seront différentes en fonction que le juge considère le comportement de l’employeur fautif ou non.