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Frédéric CHHUM, Camille COLOMBO, Mathilde MERMET-GUYENNET, Camille BONHOURE, Avocats au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS Marilou OLLIVIER, élève avocate à l’HEDAC Interviendront sur le thème : Droit à la déconnexion comment le mettre en œuvre depuis le 1er janvier 2017 ?

Si vous êtes employés en CDD d’usage (audiovisuel, évènementiel, etc.) depuis plus de 3 ans et que votre emploi relève de l’activité normale et permanente de l’entreprise, vous pouvez obtenir une requalification de vos CDDU en CDI devant le Conseil de prud’hommes.

La question religieuse au travail est un sujet sensible. Le fait religieux pose, de nos jours, de multiples questions juridiques aux entreprises. S’il faut respecter la liberté religieuse des salariés au travail, il peut parfois paraître nécessaire d’en restreindre les manifestations. Les employeurs et les responsables des Ressources Humaines peuvent se trouver désarmés par les demandes de certains salariés concernant leur pratique religieuse.

Aux termes de l'article L. 1321-6 du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français.

Le salarié obtient une condamnation de BFM TV pour harcèlement moral, violation de l’obligation de sécurité et licenciement sans cause.

Un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction : - d'une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative ou, s'agissant d'un salarié bénéficiant d'une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l'autorisation, par l'inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle ; - d'autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

Dans un arrêt du 30 avril 2014 (13-12321), la Cour de cassation vient de décider que « la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ».

M. X... a été, aux termes de cent huit contrats de mission s'échelonnant entre le 21 juin 2007 et le 3 juillet 2009, mis à la disposition de la société Smurfit Kappa France.

A l’occasion de l’examen du Projet du loi Macron, l’Assemblée Nationale a adopté le 14 février 2015 vers 21 heures, un amendement n°3284 du Gouvernement au Projet de loi Macron pour la Croissance et l’activité, qui pourrait révolutionner la fixation du montant des dommages-intérêts des salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil de prud’hommes. En effet, cet amendement n°3284 instaure un « référentiel » qui vise à « faciliter » la fixation des dommages intérêts par le Conseil de prud’hommes en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise.