DROIT DU TRAVAIL

Il peut arriver qu’un salarié ne prenne pas les jours de repos auquel il a le droit. Dans ce cas, il est prévu que l’employeur ne peut se contenter d’informer le salarié de ses droits à repos, il doit l’inciter à les prendre. Il est, à cet effet, prévu que l’absence de prise de repos par le salarié dans les deux mois de l’ouverture de ses droits, même s’il a en a été dûment informé, ne peut entraîner la perte de son droit à repos. Dans un arrêt du 9 mai 2007, en l’espèce, treize salariés d’une entreprise de transports routiers saisissent les prud’hommes le 30 septembre 2002 estimant ne pas avoir été remplis de leurs droits concernant le paiement d’heures supplémentaires et la prise de repos compensateurs. Ils souhaitaient obtenir le paiement de diverses sommes et de dommages et intérêts pour non respect de la législation sur les repos compensateurs. L’employeur s’oppose à cette demande en mettant en avant le fait qu’il a dûment informé les salariés de leurs droits à repos compensateurs, et que ces derniers en toute connaissance de cause ont refusé d’en bénéficier alors qu’il leur reconnaissait toujours le droit effectif à prendre lesdits repos acquis. La Cour de cassation rappelle en préalable qu’il résulte de l’alinéa 5 de l’ article L. 212-5-1 du Code du travail, que l’absence de demande de prise de repos compensateur par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit à repos et que dans ce cas, l’employeur est tenu de lui demander de prendre ses repos dans le délai maximum d’un an,

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié dont le régime juridique dépend de la justification qu'il pourra faire de manquements imputables à l'employeur dans l'exécution de ses obligations. Lorsque les faits qui sont rapportés par le salarié justifient la prise d'acte, celle-ci produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l'inverse, si tel n'est pas le cas, ce sont les effets d'une démission qui en découleront (Cass. soc., 25 juin 2003 : RJS 2003, n° 994, 5 esp. ; Dr. soc. 2003, p. 817). L'appréciation du juge devra porter tant sur la réalité que sur la gravité des manquements commis par l'employeur puisqu'il ne s'agit pas d'indemniser en raison d'un comportement défaillant mais de justifier une rupture unilatérale du contrat de travail. Tout manquement de l'employeur à ses obligations ne permettra pas forcément de lui imputer la responsabilité de cette rupture. La Cour de cassation a précisé, dans une décision du 19 janvier 2005 (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-45.018 : Bull. civ. 1995, V, n° 12 ; RJS 2005, n° 254), que la prise d'acte devait être justifiée par « des faits suffisamment graves». Il convient donc de faire état d'un manquement caractérisé de l'employeur sans pour autant, obligatoirement, revêtir les caractères de la faute grave. Lorsque dans un contrat de travail il est stipulé que la rémunération dépendra des objectifs fixés par l’employeur mais qu’il résulte que lesdits objectifs n’ont pas été fixés, le salarié peut-il se prévaloir de ce manquement pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?

Le harcèlement moral au travail est aujourd’hui au centre des débats et fait l’objet de nombreuses études bien qu’il ait été ignoré pendant longtemps. Il s’agit d’un phénomène ancien qui prend de plus en plus d’ampleur depuis quelques années. C’est la loi du 17 janvier 2002 (L. n°2002-73 loi de modernisation sociale) modifiée par la loi Fillon du 3 janvier 2003 (L. n°2003-6) qui a introduit la notion de harcèlement moral et qui vise à prévenir et à sanctionner les actes de harcèlement dans l’entreprise et ainsi rétablir les droits des personnes qui en sont victimes. Il faut savoir que l'interdiction du harcèlement moral concerne le harcèlement exercé non seulement par l’employeur mai aussi par un supérieur hiérarchique ou entre collègues. Tout salarié est donc protégé quelque soit la relation. Cette note juridique s'articulera autour de la jurisprudence applicable aux décisions rendues en matière de harcèlement moral.

Un employeur peut vouloir insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail du salarié. Celle-ci permet, en effet, de changer le lieu de travail dans le contrat de travail du salarié sans avoir l’accord de celui-ci. Néanmoins, pour que la clause de mobilité soit valable, elle doit répondre à certaines exigences et certains critères. Et même lorsque la clause de mobilité est valablement rédigée dans le contrat de travail, l’employeur n’a pas la liberté absolue de faire ce qu’il entend. LA jurisprudence a rappelé les limites de l'employeur qui invoque l'existence contractuelle d'une clause de mobilité.

La rupture du contrat de travail et la transaction sont souvent confondues dans la pratique. La transaction est un contrat signé entre un salarié et son employeur afin de régler, à l'amiable, les conséquences d'un litige né ou à naître issu de la rupture définitive du contrat de travail. La transaction ne peut donc avoir pour effet, à la fois de rompre le contrat et d’en régler les conséquences (Cass. soc. 9 février 2001 n°98-42.615). Elle n’est donc valable que si elle est conclue postérieurement à la rupture définitive du contrat de travail. Cela signifie qu’en cas de licenciement, la transaction ne peut être valablement conclue avant la réception par le salarié de la lettre envoyée en recommandée avec AR, date à laquelle il a connaissance effective des motifs de son licenciement (Cass. soc. 14 juin 2006 n°04-43.123). A l’inverse, la rupture du contrat de travail permet, quant à elle, de mettre fin au contrat de travail. La jurisprudence a précisément mis en évidence la distinction entre la rupture d’un commun accord du contrat de travail et la transaction.

Le contentieux de la rupture conventionnelle n'en finit plus... La Cour d'Appel de Lyon vient de rendre un arrêt le 26 août 2011 afférent au non respect du délai de rétractation dans le cadre de la rupture conventionnelle. Aux termes de cet arrêt, la Cour d'Appel a estimé que la convention de rupture adressée à l'administration avant l'expiration du délai de rétractation est nulle, et cette erreur ne peut être couverte par l'envoi d'une nouvelle convention antidatée. les deux parties doivent donc être vigilents quant au respect des délais imposées par la loi.

La jurisprudence s’est prononcée, à maintes reprises, sur le licenciement pour motif tiré de la vie privée du salarié. La difficulté réside dans l’impossibilité de poser un principe ferme et stable, car ce sont les circonstances concrètes de chaque affaire et leur retentissement sur la vie de l’entreprise qui constituent en réalité la justification du licenciement. Certains grands principes ont cependant pu être dégagés. D’une part, les faits reprochés doivent en principe avoir un lien avec l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 16 décembre 1997 n° 95-41.326 ; Cass. mixte 18 mai 2007 n° 05-40.803). D’autre part, des motifs tirés de la vie privé peuvent justifier un licenciement, même disciplinaire, si l’employeur apporte la preuve de troubles objectifs subséquents au sein de son entreprise (Cass. soc. 30 novembre 2005 n° 04-13.877 et n° 04-41.206). Le cas du retrait du permis de conduire a suscité un contentieux abondant. Si en principe, un tel fait relève de la vie privée, il peut présenter des graves inconvénients lorsque l’employeur exige une certaine mobilité du salarié, qui est amené à conduire au cours de ses fonctions. C’est par un arrêt récent que la Cour de Cassation a décidé de reformer sa jurisprudence en la matiere (Cass. soc. 3 mai 2011 n° 09-67.464, n° 1027, Sté Challancin c/ Mensah)

Un avertissement ne constituant pas en général une sanction suffisamment grave, ou même une sanction, la procédure disciplinaire prévue par le Code du Travail aux articles L.1332-1 et suivants, notamment concernant l’entretien préalable, n’a pas à être mise en œuvre. Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, la loi impose à l'employeur la tenue d'un entretien. L‘employeur qui envisage d’adresser un avertissement, ne prendra donc pas le soin de convoquer le salarié à un entretien préalable . Cependant, comme le vient de juger la Cour de Cassation, tel n’est pas toujours le cas. La jurisprudence qui refusait d’imposer au salarié la tenue d’un entretien , vient de rendre une décision surprenante.. Par une décision en date du 3 mai 2011, la Chambre Sociale s’est prononcée sur une affaire concernant le licenciement d’une salariée (Cass. soc, 3 mai 2011, n°10-14104) suite à deux avertissements.

Dans une décision récente (Cass.soc, 28 avril 2011) la Cour de Cassation s'est de nouveau prononcée sur la question du lieu de travail, fournissant ainsi une bonne occasion de rappeler les règles principales en la matière. Le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail. Déterminé par voie contractuelle, il devrait nécessiter l'accord de toutes les parties chaque fois qu'il y va de sa modification. Cependant, pour tenir compte des exigences pratiques, la jurisprudence a posé la règle selon laquelle l'indication du lieu de travail a valeur d'une simple information (Cass.soc, 3 juin 2003), sauf disposition contraire claire et précise que le salarié effectuera son travail uniquement dans le lieu mentionné. Ceci ne signifie pourtant pas que le salarié doit accepter toute modification, et il convient de distinguer sa situation en cas d'absence de toute stipulation contractuelle (I), de celle en présence d'une clause de mobilité (II).

Votre contrat de travail est rompu, et vous avez besoin que votre employeur vous délivre une attestation Pôle Emploi ou un certificat de travail pour faire valoir vos droits au chômage ou autres prestations, mais votre employeur ne vous a délivré aucun document ou des documents non conformes ?