2011

Il peut arriver que l’employeur d’un salarié à temps partiel veuille changer la répartition de la durée du travail de ce dernier. Néanmoins, il peut s’exposer au refus du salarié. Quels sont les droits du salarié et de l’employeur face à une telle situation ?

Si l’acheteur ne paie pas le prix définitif de la vente du fonds de commerce, le vendeur peut exercer en justice l’action résolutoire. L’action résolutoire est prévue par l'article 1654 du Code civil et l’article L141-6 du code commerce. Pour qu’elle puisse être opposée aux tiers, et précisément aux créanciers inscrits de l’acquéreur, il est absolument nécessaire que l'action résolutoire figure dans l'inscription du privilège et que celui ci- soit toujours en vigueur. L'action résolutoire l'autorisera à reprendre possession de celui-ci. Néanmoins, cette action résolutoire est soumise à des conditions, à peine d’irrecevabilité et nous verrons les effets entre les parties et à l’égard des tiers.

Après avoir vu dans un précédent article la notion de « rupture des relations commerciales établies », il est important de connaître la procédure applicable lors d’une rupture abusive des relations commerciales. Il conviendra de déterminer la nature de la responsabilité et le ntribunal compétent.

La rédaction d’un bail commercial est souvent très difficile pour les parties. Les parties prévoient souvent des clauses permettant de répartir les travaux entre le locataire et le bailleur. Néanmoins, certaines obligations doivent être remplies par le bailleur. La règle de principe est que si le bailleur peut mettre à la charge du preneur, par une clause expresse du bail, les travaux rendus nécessaires par la vétusté, il ne peut, en raison de l'obligation de délivrance à laquelle il est tenu, s'exonérer de l'obligation de procéder aux réparations rendues nécessaires par les vices affectant la structure de l'immeuble. Cette obligation de délivrance est prévue par les articles 1719 et 1720. L'article 1720 du code civil, qui met à la charge du bailleur toutes les réparations autres que locatives, n'est pas d'ordre public. Cela signifie que les parties au contrat de bail peuvent y déroger par des conventions particulières (3e Civ., 7 février 1978, Bull. 1978, III, n° 71), La plupart du temps les baux prévoient une clause dite de souffrance. La jurisprudence est venue rappeler au bailleur que l'existence d'une clause de souffrance, ne pouvait l'exonérer de son obligation de délivrance.

En ces temps de crise économique, de nombreux partenaires économiques rompent brutalement les relations commerciales établies qu'ils ont avec d'autres partenaires. Cette rupture, même partielle, est fautive et peut être sanctionné. L'article L. 442-6, I, 5° du Code de commerce pose le principe d'une responsabilité délictuelle de tout producteur, commerçant, industriel ou personne immatriculée au répertoire des métiers qui rompt brutalement, même partiellement, une relation commerciale établie, sans préavis écrit tenant compte de la durée de la relation commerciale . Cette loi impose donc un préavis minimal légal que doivent respecter les parties qui envisagent de cesser toutes relations commerciales établies. Cette publication a pour objet de préciser "la notion de relations commerciales établies " et "de préavis minimal" en l'absence de définition légale. Une jurisprudance abondante nourrit ce contentieux. Cette publication revient sur les décisions rendues par la jurisprudence et recouvre les notions de"relations commerciales étéblies"

Mise en conformité des locaux aux nouvelles réglementations, rénovation de locaux devenus obsolètes, remise en état à la fin du bail... souvent coûteux, les travaux sont un enjeu important des relations entre bailleurs et preneurs, qui interviennent tout au long du bail. Ce sujet d’apparence simple est une source continue de contestations, particulièrement lorsque les clauses du bail n’ont pas réglé de manière précise et exhaustive les questions relatives aux travaux.

Il peut arriver que lors d’un transfert d’entreprise, le salarié voit ses horaires de travail répartis d’une autre manière et se voit obliger de travailler le dimanche. Dans ce cas, quels sont les droits du salarié ? Dans un arrêt du 2 mars 2011, la Cour de Cassation vient consacrer une règle de principe. En l’espèce, un salarié est embauché en qualité de serveur le 25 janvier 1996 au sein d'une société exploitant un fonds de commerce de marchand de vins, restaurant, bar, café. Ce fonds de commerce est cédé à une seconde société le 27 avril 2004. Le contrat de travail du salarié est transféré au sein de cette dernière. Les horaires de travail de l'intéressé au sein de la première société étaient les suivants : 9 heures – 16 heures du lundi au vendredi. Le 11 mai 2004, la seconde société lui communique ses nouveaux horaires de travail à compter du 13 mai suivant : du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures. Le salarié a refusé ces nouveaux horaires et demandé, sans succès, le maintien de ses horaires de travail antérieurs. Il a continué à travailler conformément à l'ancien planning. Il a été licencié pour faute grave le 2 juillet 2004. La Cour de Cassation a estimé que « la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser » Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-43.223, FS-P+B, M. J. c/ SARL Le Café Pierre et a. : JurisData n° 2011-002611».

Lorsqu’une succession de contrats de travail a lieu au sein d’un même groupe, le salarié ne peut se prévaloir de l'ancienneté acquise dans l'une de ces sociétés telle est la règle consacrée dans un arrêt récent de la Cour de Cassation du 20 octobre 2010. L’article L. 1221-20 du Code du travail dispose que « la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Durant cette période, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, chacune des parties à la relation de travail peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail sans avoir à respecter les règles impératives qui encadrent normalement la rupture du contrat de travail ».

Il peut arriver qu’un employeur veuille licencier un salarié du fait de son absence prolongée pour maladie. Néanmoins, les règles en la matière sont strictes. L’employeur devra respecter certaines conditions. L'article L. 1132-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. Dans un arrêt du 22 avril 2011, la Cour vient préciser les conditions applicables à l’employeur désireux de licencier son salarié malade. Cet arrêt s’inscrit dans un mouvement général de la jurisprudence et tend à assurer le maintien dans l'emploi du salarié malade.

Il peut arriver que des parties communes fassent l’objet d’un transfert de propriété. Le syndicat est, en effet, habilité par l'article 26 de la loi du 10 juillet 1965 sur le statut de la copropriété des immeubles bâtis à en poursuivre l'aliénation. Néanmoins, certaines règles doivent être respectées. Il convient de distinguer entre les aliénations volontairement consenties par le syndicat et celles qu'il est obligé de conclure en vertu de dispositions législatives ou réglementaires.