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La protection du consommateur est accrue car c’est le professionnel qui le sollicite et le « pousse » à conclure un contrat auquel il n’avait pas forcément pensé. Dans cette forme de commerce, le démarcheur vient à la rencontre du client. Il s'agit donc d'une technique totalement inversée par rapport au commerce traditionnel dans lequel c'est le client qui serend dans le magasin du commerçant. Le Code de la Consommation pose donc des règles d’ordre public que le démarcheur est tenu de respecté. La jurisprudence a précisé les cas dans lesquels le démarchage à été retenu.

en vertu des articles L 330-1 et L 331-2 du Code de la consommation, la recevabilité de la nouvelle procédure est subordonnée à la bonne foi du débiteur. Pour que le débiteur soit de bonne foi, il doit prouver l'existence d'un élément nouveau, indépendant de sa volonté, qui l'a empêché de respecter ses obligations financières.

A l’occasion d’un arrêt du 16 Septembre 2014, la Cour de Cassation a délimité le périmètre de l’obligation d’exécuter le plan de cession à la charge de l’offre de reprise en cas d’exercice de la faculté de substitution

Lorsqu'une contrainte est décernée par l' URSSAF, un cotisant est il en droit de contester le bien- fondé de la contrainte ua motif qu'elle n'est pas détaillée.

Il peut arriver que lors d’un transfert d’entreprise, le salarié voit ses horaires de travail répartis d’une autre manière et se voit obliger de travailler le dimanche. Dans ce cas, quels sont les droits du salarié ? Dans un arrêt du 2 mars 2011, la Cour de Cassation vient consacrer une règle de principe. En l’espèce, un salarié est embauché en qualité de serveur le 25 janvier 1996 au sein d'une société exploitant un fonds de commerce de marchand de vins, restaurant, bar, café. Ce fonds de commerce est cédé à une seconde société le 27 avril 2004. Le contrat de travail du salarié est transféré au sein de cette dernière. Les horaires de travail de l'intéressé au sein de la première société étaient les suivants : 9 heures – 16 heures du lundi au vendredi. Le 11 mai 2004, la seconde société lui communique ses nouveaux horaires de travail à compter du 13 mai suivant : du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures. Le salarié a refusé ces nouveaux horaires et demandé, sans succès, le maintien de ses horaires de travail antérieurs. Il a continué à travailler conformément à l'ancien planning. Il a été licencié pour faute grave le 2 juillet 2004. La Cour de Cassation a estimé que « la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser » Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-43.223, FS-P+B, M. J. c/ SARL Le Café Pierre et a. : JurisData n° 2011-002611».

Le 21 mai 2014, la Cour de cassation réunie en Chambre sociale a rendu arrêt concernant la notification du motif économiques du licenciement d’un salarié en cas de redressement judiciaire de l’entreprise. (Cass. soc., 21 mai 2014, n° 13-10.840).

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié dont le régime juridique dépend de la justification qu'il pourra faire de manquements imputables à l'employeur dans l'exécution de ses obligations. Lorsque les faits qui sont rapportés par le salarié justifient la prise d'acte, celle-ci produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l'inverse, si tel n'est pas le cas, ce sont les effets d'une démission qui en découleront (Cass. soc., 25 juin 2003 : RJS 2003, n° 994, 5 esp. ; Dr. soc. 2003, p. 817). L'appréciation du juge devra porter tant sur la réalité que sur la gravité des manquements commis par l'employeur puisqu'il ne s'agit pas d'indemniser en raison d'un comportement défaillant mais de justifier une rupture unilatérale du contrat de travail. Tout manquement de l'employeur à ses obligations ne permettra pas forcément de lui imputer la responsabilité de cette rupture. La Cour de cassation a précisé, dans une décision du 19 janvier 2005 (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-45.018 : Bull. civ. 1995, V, n° 12 ; RJS 2005, n° 254), que la prise d'acte devait être justifiée par « des faits suffisamment graves». Il convient donc de faire état d'un manquement caractérisé de l'employeur sans pour autant, obligatoirement, revêtir les caractères de la faute grave. Lorsque dans un contrat de travail il est stipulé que la rémunération dépendra des objectifs fixés par l’employeur mais qu’il résulte que lesdits objectifs n’ont pas été fixés, le salarié peut-il se prévaloir de ce manquement pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?

Le 1er octobre 2014, la Cour de cassation réunie en sa première chambre civile a rendu un arrêt concernant la clause d'un contrat instituant une procédure de conciliation obligatoire. (Cass. 1re civ., 1er oct. 2014, n° 13-17.920).

Une clause de non-réaffiliation dans toute enseigne concurrente, pour une durée de trois ans est nulle, si le savoir-faire transmis au franchisé est de faible technicité, ne présente pas de spécificité et n'est pas original dès lors qu'il est simplement centré sur la politique de promotion de l'enseigne, et que ce savoir-faire est en général abandonné au profit des méthodes du nouveau franchiseur lorsque le franchisé s'affilie à une autre enseigne.