Articles pour la catégorie : temps de travail

Pour mémoire, le dispositif de l'activité partielle de longue durée (APLD) a été créé par un décret du 29 avril 2009. Il prévoyait qu’une convention d'activité partielle pour les salariés subissant une réduction d'activité en dessous de la durée légale pendant une période de longue durée pouvait être conclue pour une période de trois mois minimum renouvelable sans que la durée totale puisse excéder douze mois.

Les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures consistent à fixer globalement le nombre d'heures de travail que le salarié doit effectuer chaque semaine ou chaque mois sans fixer la répartition de ces horaires. En règle générale, ils vont de paire avec une clause de forfait de salaire.

Pour ne pas « mettre la charrue avant les bœufs », précisons qu’il entre dans les prérogatives de l'employeur de décider d’un recours à des heures supplémentaires. Toutefois, il doit toujours en informer au préalable le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Le salarié quant à lui est tenu d'exécuter les heures supplémentaires légalement décidées par son employeur, c'est-à-dire celles qui respectent les durées maximales de travail autorisées et qui ont donné lieu à l'accomplissement des formalités légales requises.

Il arrive que, comme pour le 25 décembre 2011 et le 1er janvier 2012, les jours fériés tombent un dimanche. Pour les travailleurs, se pose alors la question de l’indemnisation de ce cumul de périodes chômées. En effet, cette situation prive le salarié d’une journée de repos indemnisée. Les jours fériés ordinaires sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël. Si le repos des jours fériés n’est pas légalement obligatoire, sauf pour les moins de 18 ans (C. trav. art. L 3164-6 et R 3165-4), il est toutefois largement pratiqué par l'effet d'usages professionnels ou d'accords ou de conventions collectives. Il sera alors interdit de récupérer les heures de travail perdues par suite de chômage d'un jour férié (C. trav. art. L 3133-2). Le repos des jours fériés prévu par une convention collective s'impose à l'employeur : les salariés sont en droit dans ce cas de refuser de travailler (Cass. soc. 13-5-1986 n° 83-41.641). Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, aucune disposition législative ou réglementaire n'oblige l'employeur à donner congé à son personnel le lendemain ou la veille de la fête légale. Lorsque le jour férié est travaillé, sauf dispositions plus favorables, les salariés ne bénéficient d'aucune majoration de leur rémunération (Cass. soc. 4-12-1996 n° 94-40.693). Ce sont alors les conventions collectives qui prennent le relai et prévoient le paiement d'un salaire majoré pour les heures effectuées au titre des jours fériés.

Il peut arriver qu’un employeur décide de modifier les horaires de travail de son salarié. Néanmoins, l’employeur peut être confronté à son refus de voir ses horaires modifiés. Le principe posé par la jurisprudence est que si la durée du travail constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, les horaires de travail relèvent en principe du pouvoir de direction de l’employeur. En cas de changement, le salarié ne peut donc s’y opposer Cass. soc., 20 févr. 2007, no 05-42.734). Ce principe a ses limites. La Cour de cassation considère, en effet que, dans certains cas, la variation des horaires peut caractériser une modification du contrat de travail nécessitant ainsi l’accord du salarié.

Le changement d'horaire peut caractériser une modification lorsqu'il entraîne un bouleversement de l'économie du contrat.

Il peut arriver que l’employeur d’un salarié à temps partiel veuille changer la répartition de la durée du travail de ce dernier. Néanmoins, il peut s’exposer au refus du salarié. Quels sont les droits du salarié et de l’employeur face à une telle situation ?

Il peut arriver que lors d’un transfert d’entreprise, le salarié voit ses horaires de travail répartis d’une autre manière et se voit obliger de travailler le dimanche. Dans ce cas, quels sont les droits du salarié ? Dans un arrêt du 2 mars 2011, la Cour de Cassation vient consacrer une règle de principe. En l’espèce, un salarié est embauché en qualité de serveur le 25 janvier 1996 au sein d'une société exploitant un fonds de commerce de marchand de vins, restaurant, bar, café. Ce fonds de commerce est cédé à une seconde société le 27 avril 2004. Le contrat de travail du salarié est transféré au sein de cette dernière. Les horaires de travail de l'intéressé au sein de la première société étaient les suivants : 9 heures – 16 heures du lundi au vendredi. Le 11 mai 2004, la seconde société lui communique ses nouveaux horaires de travail à compter du 13 mai suivant : du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures. Le salarié a refusé ces nouveaux horaires et demandé, sans succès, le maintien de ses horaires de travail antérieurs. Il a continué à travailler conformément à l'ancien planning. Il a été licencié pour faute grave le 2 juillet 2004. La Cour de Cassation a estimé que « la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser » Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-43.223, FS-P+B, M. J. c/ SARL Le Café Pierre et a. : JurisData n° 2011-002611».

La définition du concept de travail effectif est essentielle dans l'appréciation des différents seuils maximums de la réglementation nationale ou communautaire, dans l'appréciation de la durée légale et en conséquence, dans le décompte des heures supplémentaires et des droits à repos compensateur. En vertu de l’article L1321-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Néanmoins, il est parfois difficile de savoir ce que recouvre précisément cette notion notamment au regard du temps de garde qui est nécessaire dans certaines professions. Dans un arrêt en date du 8 juin 2011, la Cour de cassation vient préciser la portée de cette notion de « travail effectif » et confirmer une jurisprudence bien établie.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile.