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Il y a inaptitude du salarié lorsque le médecin du travail reconnait l’impossibilité pour un salarié d’exercer sa mission de travail en toute sécurité pour sa santé. Avant de licencier un salarié inapte, l’employeur doit apporter la preuve qu’il ne peut être reclassé, ou bien son refus de le réintégrer ne doit pas être abusif. Dans le cas contraire, le licenciement prononcé entre dans le champ de la prohibition des sanctions fondées sur l'état de santé ou le handicap. Le principe ressort de l’article L 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Mais l’employeur peut licencier le salarié inapte s'il justifie soit de l'impossibilité de le reclasser à un autre poste soit du refus abusif par le salarié de l'emploi qui lui était proposé, mais seulement dans ces cas (art. L 1226-12). L’obligation de reclassement concerne les salariés liés à l'employeur par un CDI come ceux qui le sont par un CDD (Cass. soc., 8 juin 2005). En tout état de cause, le licenciement prononcé en méconnaissance de l'obligation de justifier l'impossibilité de proposer un autre emploi et suite au refus du salarié du nouvel emploi proposé ouvre droit à réintégration avec maintien des avantages acquis (art. L 1226-15). En conséquence, l'inaptitude physique du salarié ouvre, à défaut de reclassement, la voie du licenciement ; nous verrons ces deux étapes avant de mentionner la nouvelle règle applicable aux salariés en CDD, issue d’une loi du 17 mai 2011.

La Cour de cassation, réunie en Chambre commerciale, a rendu un arrêt le 16 septembre 2014 concernant les conditions d’ouverture d’une procédure collective en cas de changement de mode d’exercice de l’activité. (Cass. com., 16 sept. 2014, n° 13-17.147).

La loi PINEL, du 18 juin 2014, a donné l’opportunité au locataire d’acquérir par préférence la propriété du local qu’il exploite.

La Cour d'appel de DOUAI vient rendre un arrêt en date du 7 janvier 2015 en retenant la responsabilité d'un dirigeant pour défaut de tenue de comptabilité, nonobstant la régularisation de sa situation. (CA Douai, 7 janv. 2015, n° 13/07262). Cet arrêt vient contrecarrer l'idée que le dirigeant ne peut pas être poursuivi lorsqu'il fait réaliser à postériori un examen de ses comptes.

Souvent le trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail peut avoir une certaine durée. En principe, le temps de trajet ne constitue pas un temps de travail effectif sauf si le trajet entre le domicile du salarié et ses différents lieux de travail déroge au temps normal du trajet d'un travailleur. (Code du travail - Article L3121-4)

La question dont il s’agit ici est celle de savoir qu’elles sont les moyens de preuve que l’employeur peut utiliser et dans quelle mesure il doit informer son employé. La Cour de Cassation a depuis longtemps posé le principe selon lequel l’employeur peut contrôler son employé mais il ne peut mettre en place un système de contrôle clandestin et à ce titre, déloyal. L’employeur doit toujours exercer son contrôle en respectant un principe de loyauté, de proportionnalité et il doit respecter la vie privée du salarié.

L’objectif alors de cet article est de rappeler les moyens de preuve permettant d’écarter la présomption de temps complet, afin d’éviter le risque prud’homal.

Les loyers des locaux et le droit au maintien dans les lieux des occupants constituent les effets principaux des opérations de cession ou de sous-location.

L'article L. 1232-1 du Code du travail prévoit que le licenciement individuel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci n'est toutefois pas définie par la loi, et c'est la jurisprudence qui détermine, au cas par cas, les motifs et conditions justifiant la rupture individuelle du contrat de travail.

Les contrats contiennent souvent une clause pénale qui est définie depuis l’ordonnance du 10 février 2016 à l’article 1231-5 du Code civil :