Articles pour la catégorie : salarié

existe t-il une interdiction de licenciement d'une femme enceinte?

STRESS ET FAUTE INEXCUSABLE

La Mise à Pied Conservatoire (MPC) fait partie intégrante de la procédure légale de licenciement. Plus précisément, elle est une étape éventuelle de la procédure disciplinaire de licenciement. Elle est prononcée lorsque l'employeur relève à l'encontre du salarié une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans ses fonctions pendant le déroulement de la procédure disciplinaire (art. L. 1332-3 Code du travail). La mise à pied à titre Conservatoire est à distinguer de la mise à pied disciplinaire en ce qu’elle n'est pas une sanction mais une mesure provisoire qui a pour finalité de suspendre l'activité du salarié (Cass. soc., 3 mai 2001). Le code du travail défini les conditions de sa mise en œuvre (art. L. 1332-3, L. 2421-1, L. 2421-3 et R. 2421-14 du code du travail). Les salariés protégés bénéficient d’un régime particulier relatif à leur mise à pied conservatoire et auquel il ne sera pas fait référence dans cet article. Par nature facultative (I), la mise à pied conservatoire répond à certaines conditions (II) et produit certains effets (III) qui cessent avec la décision définitive de l’employeur (IV).

Les partenaires sociaux sont parvenus difficilement à un accord sur la sécurisation de l’emploi le 11 janvier 2013. Ce compromis, loin d’être historique, donne plus de sécurité aux salariés tout en assurant aux entreprises une flexibilité suffisante pour maintenir l’activité et l’emploi.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes (art. L. 1225-4 du Code du travail). Ainsi, la salariée enceinte bénéficie d’un statut protecteur qui implique que durant sa grossesse, et pendant les quatre semaines qui suivent son retour de congé de maternité, celle-ci bénéfice d'une protection quasi totale contre un éventuel licenciement. Bien qu’il existe des exceptions (II), la salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement (I). La sanction du non respect de ce principe étant la nullité du licenciement (III).

Par Guillaume Fort. L’inaptitude professionnelle consiste en l’impossibilité médicale pour le salarié d’exécuter tout ou partie des tâches relevant du poste occupé avant l’arrêt de travail ou encore tout emploi dans l’entreprise suite à une maladie ou un accident ou son âge. Elle se distingue de l’incapacité et de l’invalidité professionnelle.

La garde à vue est caractérisée par le maintien à disposition, sous contrainte, d'une personne soupçonnée d'avoir commis ou tenté de commettre une infraction. Il ne s’agit pas en soi d’une condamnation pénale mais d’une mesure privative de liberté pour les besoins de l’enquête, d'une durée strictement limitée permettant éventuellement de déboucher sur des condamnations pénales. En 2009, 900 000 personnes ont été placées en garde à vue. Bien que ce nombre ait été considérablement réduit suites aux réformes effectuées en 2011, il reste que de nombreuses personnes se retrouvent placées en garde à vue pour des faits plus ou moins graves, voire par erreur (allant de la suspicion de commission d’un crime ou d’un acte de terrorisme à la conduite en état d’ébriété, la détention de supéfiants ou l’outrage à agent). Une telle mesure peut avoir des répercussions dans la vie d’un salarié et dans la vie de l’entreprise. De ce fait, on peut se demander quelles sont les conséquences d’un placement en garde à vue sur la relation de travail ? Est ce qu’un employeur peut licencier son salarié du seul fait que celui-ci ait fait l’objet d’un placement en garde à vue ? Bien qu’en principe, les événements relevant de la sphère privée n’ont pas à être pris en compte par l’employeur au titre de ses prérogatives disciplinaires, il est admis qu’en cas de faits affectant la relation de travail, celui-ci puisse licencier son salarié en raison du placement de ce dernier en garde à vue.

Vous êtes employeur et souhaitez convoquer votre salarié à un entretien préalable pour un éventuel licenciement ? Vous êtes salarié et venez de recevoir une lettre de convocation à un entretien préalable ? Dans les deux cas, vous aurez à vous poser la question du respect du délai minimal entre la lettre de convocation et la tenue de l’entretien préalable. La réponse au premier abord peut paraître simple : au minimum cinq jours ouvrable. Savoir cela ne suffit pas pour être sûr de ne pas se tromper. Lisez plutôt les précisions qui vont suivre.

Vous avez été informé d’un projet de licenciement économique dans votre entreprise ? Peut-être, êtes-vous d’ores et déjà licencié suite à la suppression de votre poste ? Vous vous posez des questions sur les circonstances dans lesquels il est légalement possible de recourir au licenciement économique ? Quelle que soit votre situation, il est encore temps d’agir pour s’assurer que vos droits sont respectés.

Le Premier ministre a présenté, lors du premier Conseil des ministres de l’année, le jeudi 3 janvier 2013, le programme de travail du gouvernement pour les six prochains mois. La priorité annoncée est de créer les conditions de la croissance, de la création d’emplois, de la lutte contre le chômage avec l’objectif de renverser cette courbe du chômage, qui monte depuis près de deux ans, à la fin de l’année 2013.