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Le principe de souveraineté sur les ressources naturelles est un principe fondamental au seins des Etats souverains. Ce principe a été introduit dans les débats des Nations Unies à la suite de la demande des pays colonisés et des pays en développement de pouvoir bénéficier de l'exploitation de leurs ressources naturelles. Un long processus tenu au sein de l'ONU a fini par consacrer le principe de la souveraineté permanente sur les ressources naturelles. La souveraineté sur les ressources naturelles étant l'un des principaux corollaires du droit des peuples à disposer d'eux-mêmes, on peut légitimement penser que cette souveraineté est également un droit opposable erga omnes. Toutefois, même si ce principe est reconnu pour les États et par la jurisprudence internationale comme une norme incontournable du droit international, il n'est pas respecté par tous. En effet, des territoires restent soumis à la domination étrangère, et ce, malgré les répercussions de la résolution 1514 (XV) de l'Assemblée générale de l'ONU sur la décolonisation qui affirme que tous peuples qui sont soumis à l'exploitation étrangère ont le droit de s'autodéterminer.

Le statut des baux commerciaux n'est, en principe, applicable qu'aux contrats de bail portant sur des lieux dans lesquels est exploité un fonds de commerce (article L. 145-1 eu suivants du code de commerce). Cependant, par exception, un bail dérogatoire, destiné à échapper à ce statut protecteur des intérêts du locataire, peut constituer une arme dangereuse, à effet boomerang, pour tout propriétaire-loueur qui ne saurait pas bien le manier. On pourrait dire qu’en cette matière, trop n’en faut ou bien, que bail dérogatoire sur bail dérogatoire ne vaut. De quoi s’agit-il ? Avant d’analyser la législation applicable et son application jurisprudentielle, je me pencherai sur la définition. Ensuite, je m’interrogerai sur la question de savoir si un tel bail, une fois prorogé expressément voire tacitement, du fait d’une certaine tolérance au maintien dans les lieux n’est pas sans risques.

Bref arrêt sur image de faits d'actualité

l'application de la loi - les sanctions -les tribunaux compétents

En cette période de vacances, estivale, où l'on voit fleurir bon nombre de locations saisonnières,il est à noter que certaines,d'entre elles ne satisfairont pas toujours leur locataire, lequel aura souvent réservé sur photographie, catalogue,avec un descriptif pas toujours conforme. Il convient de rappeler les divers types de baux. S'agissant de contrats synallagmatique, ils créent des obligations réciproques à la charge de chacune des parties. Les articles 1714 et suivants du code civil, envisagent le bail de droit commun. Ainsi,le locataire ou preneur dispose d’un droit personnel sur une chose dont il n’est pas propriétaire, devra respecter certaines obligations ex payer son loyer, user de la chose en bon père de famille, assurer les réparations locatives et au terme du contrat restituer l’objet loué (articles 1728 et 1731 du code civil ). Le bailleur ou loueur, quant à lui sera tenu de délivrer un logement décent,en bon état d’usage et de réparation, portant des équipements mentionnés au contrat en bon état de fonctionnement, de garantir la jouissance paisible du logement, en assurer les grosses réparations,délivrer quittances, assurer une jouissance paisible au locataire. Le propriétaire doit aussi répondre des troubles occasionnés par les colocataires ou le locataire. Nous verrons qu'à côté des baux classiques définis par le code civil, existent des baux dérogatoires .

Les concepts juridiques de « droit au bail » et de « fonds de commerce » renferment des réalités et des conséquences différentes.

La relation de travail a une histoire, comparable à celle du divorce. Les conséquences d’une rupture peuvent être dramatiques, et ces contentieux demeurent souvent passionnels. Plusieurs embûches textuelles ont été posées, pour sinon l’empêcher, la réglementer, afin de garantir au maximum, les droits de la partie faible ; Par ailleurs, beaucoup de licenciements ont une tournure moins dramatique, car voulue par le salarié et accepté par l’employeur, la lutte des classes n’étant pas toujours le mode de relation entre un employeur et son salarié, surtout dans les PME. La procédure est faite dans les formes, et se concluait bien souvent par un protocole transactionnel pour sécuriser l’employeur. Comme en matière de divorce, force griefs imaginaires tiennent lieu de motivation au licenciement virtuel. Ça a la couleur du licenciement, ça en a le goût, mais ce n’est pas un licenciement. Si la jurisprudence a permis de faire requalifier des démissions en licenciement, l’inverse ne peut se produire en pratique, l’employeur n’ayant aucun intérêt à soulever qu’il a fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pas plus que le salarié n’a intérêt à soulever une démission déguisée. Les ASSEDIC sont versées aux travailleurs "involontairement privés d'emploi" Entre la démission, et le licenciement, une troisième voie est apparue. Pour mettre un terme à ce carnaval judiciaire, le législateur dans une loi récente a décidé de mettre en place une rupture de contrat de travail « par consentement mutuel », nommée rupture conventionnelle.

Renforcer les pouvoirs du juge civil, notamment pour évincer le conjoint violent du domicile, et préserver dans le code civil la notion essentielle de répétition des violences verbales, tout en insistant sur l'accroissement du nombre de couples non mariés: l'ordonnance de protection des victimes, la pénalisation du harcèlement au sein des couples et la régularisation facilitée des femmes étrangères... voilà quelques mesures de protection à suivre dès le 1er octobre prochain

Selon l’article L1234-9 du Code du travail, tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie, s'il est licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, d'une indemnité légale de licenciement. Cette indemnité se distingue de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement. Nous verrons dans un premier temps les conditions du bénéfice de l'indemnité légale de licenciement(I), et le montant de l'indemnité de licenciement(II et le régime juridique de cette indemnité (III).

C'est aujourd'hui d'égalité de droit qu'il s'agit, et de surcroît entre tous les salariés, quelle que soit leur classification. Les premiers arrêts de la Haute Cour sur l'égalité de traitement remontent déjà à une dizaine d'années.