Articles pour la catégorie : salaires

En 2007, le texte Travail, Emploi et Pouvoir d'Achat prévoyait le dispositif de défiscalisation des heures supplémentaires travaillées au-delà de la durée légale du travail (35 heures). Avec le jeu démocratique de l’alternance politique, la majorité de gauche est venue supprimer cette mesure « de bouclage des fins de mois » difficiles alors même, que cet avantage profitait à des millions de salariés aux revenus modestes.

La prime de panier est une prime versée par l'employeur au salarié qui est obligé de se restaurer sur son lieu de travail sans qu'il lui soit fourni la possibilité de manger sur place, grâce à une cantine par exemple. Elle concerne le déjeuner comme le dîner et tient donc aux conditions ou horaires particuliers du salarié. L'employeur qui ignorait ce versement s'expose à des sanctions et un redressement URSSAF et un versement rétroactif au salarié.

Le 10 juillet 2013, la Cour de cassation, a jugé qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient simplement au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments, tels qu’un calendrier mentionnant les heures qu'il prétend avoir réalisées, pour permettre à l'employeur de répondre (Cass. Soc., 10 juillet 2013, N° de pourvoi: 11-28742).

Le 10 octobre 2012, la Cour de cassation a jugé que le contrat de travail pouvait prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur, sans que l’employeur puisse traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré. (Cass. Soc., 10 octobre 2012, n° 11.15-296).

This article discusses the Taxable income, the payroll taxes, Deductions and allowances, Filing status, Expatriates status and Social Security in the Democratic Republic of Congo

Le dispositif proposé par la proposition de loi est la réponse aux préoccupations exprimées par les salariés français concernant l'évolution de leur pouvoir d'achat. Des dispositifs similaires ont déjà été adoptés en 1994, 1996, 2004, 2005 et 2008 mais, ils se différencient du régime de déblocage prévu cette fois ci.

Le forfait annuel en jours a donné lieu à d’importantes décisions de la Cour de cassation. A travers ces récents arrêts, la Cour de cassation a voulu faire de la santé du salarié un élément essentiel de la relation de travail et imposer le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Ainsi, dans un arrêt du 29 juin 2011 la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence concernant les forfaits-jours (soc 29 juin 2011 n° 09-71.107). Si la Cour ne remet pas en cause le principe du forfait jours, elle l’encadre fortement au nom du droit à la santé et au repos du salarié. En l’espèce, le forfait jour n’était pas valable compte tenu de l’impossibilité pour l’employeur de suivre et contrôler le temps de travail de son employé, alors que l’accord collectif sur lequel se basait son contrat de travail en forfait-jour le prévoyait. Il en résulte que le système du forfait est possible dès lors qu’un accord collectif étendu et un accord d’entreprise ou d’établissement en permet la mise en œuvre et qu’il prévoit des garanties pour le salarié. Par ailleurs, l’employeur doit « respecter les stipulations conventionnelles relatives aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés soumis au forfait-jours » dans la convention individuelle conclut avec le salarié concerné. A cet égard, la Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment précisé qu’ « A défaut d'avoir conclu une convention de forfait en jours, l'employeur ne peut appliquer le système du forfait en jours et la non mention sur les bulletins de salaire des heures accomplies au delà de la durée légale peut être considérée comme du travail dissimulé ouvrant droit à indemnisation » (Soc. 28 février 2012 n° 10-27839). Cet article a pour objet de préciser les personnes pouvant être soumis à un forfait jour avant de voire les conditions de validité de ce système de forfait jours.

Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire).

On le sait, la fixation des objectifs peut résulter d’un accord des parties. Ce qu’il faut garder à l’esprit, c’est que lorsqu’ils sont fixés unilatéralement par l’employeur, l’absence de leur réalisation reprochée au salarié ne constitue pas toujours un motif de licenciement.

Revalorisation des salaires minimas de la CCN Hôtels Cafés et Restaurants au 1er janvier 2011, au 1er mai 2011 et peut être avec la nouvelle hausse du SMIC ...