Articles pour la catégorie : licenciement

Le contrat de chantier est un contrat de travail très particulier, il est défini par l’article L 1236-8 du Code du travail. Ce contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée. Il est utilisé très souvent par les employeurs dans le secteur du Bâtiment mais aussi dans le secteur de la construction mécanique.

Avant d’envisager de licencier un salarié pour motif personnel l’employeur à l’obligation de respecter la procédure légale de licenciement. Les grandes étapes de la procédure de licenciement sont : la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement, l’entretien, la lettre de licenciement. A défaut de respecter la procédure de licenciement, l’employeur peut être contraint à verser au salarié des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.

L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de n’importe quelle manière. Il se doit pour que le licenciement soit considéré comme valable de fonder le licenciement sur des motifs réels et sérieux et de respecter certaines obligations légales en matière de droit du travail.

La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave. Cependant, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le salarié bénéficie alors des mêmes droits à indemnités qu'un salarié licencié pour un motif non disciplinaire.

C’est l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 qui apporte une limite au fait que chacun puisse révéler sa pensée à autrui notamment par l’idée que l’expression est libre, sous la seule réserve des abus auxquels elle donnerait lieu…

Une salariée a été recrutée en qualité d'employée administrative par un société qui sous traitait des travaux à une autre société. Les relations commerciales entre les deux sociétés ont été rompues à la suite d'un litige relatif à des factures impayées qui a aboutit à la saisine du Tribunal de commerce.

A l'heure où les besoins des entreprises en matière de "flexibilité géographique" sont considérables et face au respect de la vie privée et du domicile du salarié, il est utile de pouvoir déterminer les conditions de validité d'une clause de mobilité.

Les absences injustifiées ou retards répétés peuvent-ils être sanctionnés disciplinairement par l’employeur ? S’il ne fait pas de difficulté que les absences injustifiées et/ou retard répétés caractérisent un fait fautif de la part du salarié, la nature de la sanction à prononcer diffère nécessairement en fonction de la gravité des faits et de leur caractère récurrent.

Un salarié a été licencié pour faute grave en raison de téléchargements illégaux et répétitifs au sein de l’entreprise. Il conteste la décision, il a saisi la juridiction prud’homale.

Atteinte au principe d'égalité de traitement en l'absence d'analyse comparée de la situation, des fonctions, et des responsabilités de la salariée, avec celles des autres membres du comité de direction la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence en faveur de la protection des salariés dans une décision du 24 octobre 2014.