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La Mise à Pied Conservatoire (MPC) fait partie intégrante de la procédure légale de licenciement. Plus précisément, elle est une étape éventuelle de la procédure disciplinaire de licenciement. Elle est prononcée lorsque l'employeur relève à l'encontre du salarié une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans ses fonctions pendant le déroulement de la procédure disciplinaire (art. L. 1332-3 Code du travail). La mise à pied à titre Conservatoire est à distinguer de la mise à pied disciplinaire en ce qu’elle n'est pas une sanction mais une mesure provisoire qui a pour finalité de suspendre l'activité du salarié (Cass. soc., 3 mai 2001). Le code du travail défini les conditions de sa mise en œuvre (art. L. 1332-3, L. 2421-1, L. 2421-3 et R. 2421-14 du code du travail). Les salariés protégés bénéficient d’un régime particulier relatif à leur mise à pied conservatoire et auquel il ne sera pas fait référence dans cet article. Par nature facultative (I), la mise à pied conservatoire répond à certaines conditions (II) et produit certains effets (III) qui cessent avec la décision définitive de l’employeur (IV).

La créance est une obligation juridique détenue par une personne, le créancier, à l’encontre d’une autre personne, le débiteur, et qui peut être cédée. La dette est le pendant de la créance lorsque l’on se place du côté du débiteur. Celui-ci a une dette qui se matérialise par le fait que son créancier détient une créance à son égard. La cession de créance est une opération par laquelle la propriété de la créance est transférée à une tierce personne. Elle permet au détenteur d’une créance de la revendre à un tiers pour ne pas à avoir à s’occuper du processus de recouvrement. Cette cession implique un créancier originel (le cédant), et un nouveau créancier (cessionnaire). Le débiteur, tiers à l'opération de cession, est appelé le cédé. La cession de créance opère donc un transfert de l’obligation vers un tiers qui n’est pas contractant à l’origine. Toute obligation peut ne pas être exécutée à titre exceptionnelle lorsque l’un des obligés estime que l’autre ne respecte pas ses engagements. Mais en principe cette exception d'inexécution n'a d'effet qu'entre les contractants d'origine. Pourtant il est des cas dans lesquels cette exception peut être véhiculée de partie à partie, de contrat à contrat en portant aussi bien sur un droit réel (qui implique un transfert de propriété) que sur le contrat lui-même. Ce principe est extrêmement intéressant en matière de cession de créance, mais il s’apprécie différemment selon que l’exception opposée au cessionnaire relève de la dette elle-même (II) ou qu’elle est extérieure à celle-ci (I).

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes (art. L. 1225-4 du Code du travail). Ainsi, la salariée enceinte bénéficie d’un statut protecteur qui implique que durant sa grossesse, et pendant les quatre semaines qui suivent son retour de congé de maternité, celle-ci bénéfice d'une protection quasi totale contre un éventuel licenciement. Bien qu’il existe des exceptions (II), la salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement (I). La sanction du non respect de ce principe étant la nullité du licenciement (III).

Une copropriété est un lieu de communauté au sens propre, en ce qu’elle réunit divers propriétaires dans un espace réduit. Chaque immeuble est particulier par ses dimensions, par sa construction et son architecture, par son environnement, par le confort qu'il donne à ses occupants. En raison de sa complexité, la destination de l'immeuble est révélateur des divergences d’intérêts en présence. Les copropriétaires doivent donc s’organiser pour respecter à la fois la vie en communauté et à la fois la vie personnelle de chacun des copropriétaires. La loi du 10 juillet 1965, fixant le statut de la copropriété des immeubles bâtis, vise à encadrer ces relations. Ainsi, les copropriétaires déterminent ensemble la destination de l’immeuble qu’ils partagent. Chacune des parties privatives attribuées à un copropriétaire est affecté à un usage prévu ou non par le règlement de copropriété. Pourtant l’affectation des parties privatives est source d’un important contentieux judiciaire. Elle pose des problèmes tant au moment de l’acquisition d’un bien immobilier, que lors de sa jouissance ou de sa vente. Est ce qu’un copropriétaire est libre d’utiliser ses parties à sa guise ? Les organes de la copropriété peuvent-ils s’opposer à l’affectation déterminée librement par un copropriétaire ? Pour apprécier les droits de chaque propriétaire, il importe de bien saisir certaines notions telles que la destination de l’immeuble (I) ou celle de l’affectation des parties privatives (II). Enfin, il est nécessaire d’avoir connaissance de l’étendue du contrôle du juge en la matière (III).

En matière de bail commercial, les charges locatives sont considérées comme des sommes accessoires au loyer principal au même titre que les frais de réparation des locaux. Les charges locatives sont constituées de l’ensemble des frais nécessaires à l’entretien et au fonctionnement d’un local ou d’un immeuble. Elles peuvent comprendre les diverses taxes et impôts (taxe foncière, taxe d’ordures ménagères), les charges de copropriété (entretien des parties communes) et tous les frais relevant de la consommation d’énergie (eau, électricité, chauffage). Tant le Code de commerce et que le Code civil sont muets sur la répartition des charges entre le bailleur et le preneur. En effet, le statut des baux commerciaux ne comporte aucune disposition relative aux charges récupérables par le bailleur auprès du locataire, il leur incombe donc de « contractualiser leurs obligations en la matière » (CA Paris 17 oct. 1995). Par conséquent, il appartient au bailleur et au preneur d’en définir les modalités de répartition en vertu du principe de la liberté contractuelle (I). Ceux-ci devront porter une attention toute particulière à la rédaction des clauses y relatives au risque de se voir imposer une interprétation stricte des dispositions du bail par le juge lors d’un éventuel litige (II).

La garde à vue est caractérisée par le maintien à disposition, sous contrainte, d'une personne soupçonnée d'avoir commis ou tenté de commettre une infraction. Il ne s’agit pas en soi d’une condamnation pénale mais d’une mesure privative de liberté pour les besoins de l’enquête, d'une durée strictement limitée permettant éventuellement de déboucher sur des condamnations pénales. En 2009, 900 000 personnes ont été placées en garde à vue. Bien que ce nombre ait été considérablement réduit suites aux réformes effectuées en 2011, il reste que de nombreuses personnes se retrouvent placées en garde à vue pour des faits plus ou moins graves, voire par erreur (allant de la suspicion de commission d’un crime ou d’un acte de terrorisme à la conduite en état d’ébriété, la détention de supéfiants ou l’outrage à agent). Une telle mesure peut avoir des répercussions dans la vie d’un salarié et dans la vie de l’entreprise. De ce fait, on peut se demander quelles sont les conséquences d’un placement en garde à vue sur la relation de travail ? Est ce qu’un employeur peut licencier son salarié du seul fait que celui-ci ait fait l’objet d’un placement en garde à vue ? Bien qu’en principe, les événements relevant de la sphère privée n’ont pas à être pris en compte par l’employeur au titre de ses prérogatives disciplinaires, il est admis qu’en cas de faits affectant la relation de travail, celui-ci puisse licencier son salarié en raison du placement de ce dernier en garde à vue.

En matière de baux d’habitation, la date de restitution des lieux est celle de la remise des clés (art. 3 de la loi du 6 juillet 1989). Il s'agit d'une disposition d'ordre public de protectrice du locataire Cette restitution s'entend d'une remise des clés en mains propres au bailleur (CA Pau, 2e ch. sect. 1, 15 janv. 2009). Cette question est particulièrement importante car elle entraîne d’important contentieux aux enjeux financiers non négligeables. En effet, tant qu'elle n'a pas été effectuée, et même si le locataire a quitté les lieux, celui-ci reste tenu du paiement d'indemnités d'occupation, des dégradations causées à la chose et, plus généralement, de toutes les obligations du bail. Ce n’est qu’à partir de la restitution des clés qu’un appartement est juridiquement considéré comme libre de toute occupation. Pour ces raisons, il importe de bien cerner les caractéristiques (I), les modalités temporelles (II) et les modalités de preuve de la restitution des clés d’un local à usage d’habitation (III).

En vue de la vente d'une bien immobilier, le vendeur et l'acheteur peuvent décider de signer un avant-contrat dit promesse synallagmatique de vente ou compromis de vente. Cette promesse sera généralement signée sous la réalisation de plusieurs conditions suspensives au bénéfice de l'acquéreur devant être réalisées avant une certaine date. Dans la promesse, les parties indiquent, en pratique, une date certaine de réitération de l'acte authentique devant le notaire. Que se passe-t-il lorsque le date de réitération est expiré? La date d'expiration du délai de réitération entraîne-t-elle la caducité de la promesse synallagmatique de vente? La Cour de Cassation vient de juger dans un arrêt en date du 21 novembre 2012 que la date prévue "pour la réitération de l'acte authentique est constitutive du point de départ à partir duquel l'une des parties pouvait obliger l'autre à s'exécuter ; aucune date n'ayant été fixée pour la réalisation des conditions suspensives, la vente était parfaite dès cette réalisation." (Cass. 3e civ. 21 novembre 2012 n° 11-23.382 (n° 1396 FS-PB), Moreaux c/ Legrand. ) Dans cette affaire, les parties n'avaient pas fixé de dates pour la réalisation des conditions suspensives. Il n'est pas rare de voir des contentieux dans ce type d'affaire où l'acheteur demande l’exécution forcée de la vente, le vendeur considérant, à contrario, que le dépassement de la date de réitération emporte la caducité de la promesse.

La maladie du salarié, entendue au sens large, est un évènement fréquent de la vie de l’entreprise. C’est pourquoi la législation sur le travail encadre cette situation pour permettre aux parties au contrat de travailler de gérer ces moments difficiles. Intéressons nous au cas du salarié. Si celui-ci tombe malade, il bénéficie de droits qui s’imposent à l’employeur. Il supporte également des obligations justifiées à la fois par son contrat de travail et à la fois au regard des droits qu’il tire de sa protection sociale. Notons d’emblée que les obligations de l’employé malade ne sont pas les mêmes à l’égard de l’employeur et à l’égard des organismes de sécurité sociale (Cass. soc., 4 juin 2002). Ce qui veut dire que les obligations qui pèsent sur le salarié à l’égard de l’employeur n'est pas forcément affectée par la violation par le salarié de ses obligations à l'égard de l'organisme de sécurité sociale. Tel est le cas dans le cadre de l’obligation de loyauté qui naît entre salarié et l’employeur lors de la relation de travail. L’obligation de loyauté est une obligation à laquelle est soumis le salarié pendant la durée du contrat de travail et qui finit le dernier jour de travail effectif. Elle impose à l’employé de ne pas commettre d’acte qui pourrait préjudicier à son employeur notamment en terme de concurrence. Elle peut être spécifié dans une clause du contrat de travail ou se déduire du comportement du salarié. Ainsi, lorsqu'un salarié tombe malade, et que son médecin traitant lui prescrit un arrêt de travail, il doit avertir l'employeur de son absence dans les plus brefs délais, puis justifier de son incapacité de travail par l'envoi d'un certificat médical. La loi n'impose pas de délai pour remplir cette obligation, mais les conventions collectives contiennent souvent des dispositions sur ce point, et laissent généralement au salarié 48 heures à compter du premier jour d'absence pour informer l'employeur. Le certificat médical délivré par le médecin suffit à justifier l'absence du salarié à son poste. Bien qu’à ce moment le contrat de travail soit suspendu (I), l’obligation de loyauté de l’employé demeure opposable à celui-ci (II).

En principe, le bail donné à un locataire pour lui permettre d’exploiter son fonds de commerce est un bail commercial qui est soumis à une législation particulière : le droit des baux commerciaux. Ces types de baux sont conclus pour une durée minimum relativement longue (9 ans avec droit au renouvellement) assortie d’une ensemble de garanties légales relativement contraignante (congé triennale et droit au renouvellement, droit à indemnité pour le locataire en cas de récupération du local par le bailleur…). Dans certains cas, ces dispositions peuvent ne pas satisfaire les attentes des parties. En effet, le commerçant ou l’artisan preneur peut souhaiter prendre à bail les locaux pour une durée plus courte. Cela peut être intéressant par exemple s’il souhaite simplement tester le marché local avant de développer sérieusement son activité. De même, le bailleur peut être désireux de ne pas s’engager sur une durée trop longue et d’éviter ainsi les dispositions contraignantes du statut des baux commerciaux. Les parties peuvent se soustraire aux contraintes propres à la législation particulière applicable aux baux commerciaux en concluant un bail dit dérogatoire. Le bail dérogatoire est un bail de courte durée (limité à deux ans) dont le statut relève essentiellement du code civil. Quelles sont les conditions pour qualifier un bail de bail dérogatoire ? Que se passe t il si locataire reste dans les locaux après son expiration ? Dans cette hypothèse, quel sort est réservé à la caution donnée en paiement des loyers ?