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Avec la crise économique, les plans de départs volontaires se sont multipliés. Ces départs volontaires permettent à l’employeur de réduire ses effectifs tout en préservant son image. Même si cette rupture du contrat de travail suppose l’accord du salarié, l’employeur doit respecter certaines exigences. Le plan de départ volontaire se situe entre le licenciement économique et la démission. La cour de cassation l’a admis comme une alternative à ces deux ruptures classiques du contrat de travail : « le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou une démission, mais encore du commun accord des parties ; […] la rupture d’un contrat de travail pour motif économique peut résulter d’un départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif mis en œuvre après consultation du comité d’entreprise ; […] cette rupture constitue une résiliation amiable du contrat de travail » (Sociale 2 décembre 2003 n°01-46.540). Ce plan peut être mis en œuvre dans le cadre d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou en dehors de ceux-ci. Dans tous les cas, le plan de départ volontaire doit permettre d’éviter un licenciement économique. Une rupture d'un commun accord du contrat de travail "peut résulter d'un départ volontaire dans le cadre d'un accord collectif mis en œuvre après consultation du comité d'entreprise" (Sociale 2 décembre 2003).

Dans la pratique, il arrive que des gérants de sociétés sous le coup d'une procéudre collective sollicite le bénéfice d'une mesure de surendettement auprès de la commission de surendettement. En principe, le fait que la société soit soumise à une procédure n'est pas de nature à exclure le gérant du dispositif de surendettement. En revanche, lorsque le gérant est poursuivi lui-même dans le cadre d'une action en comblement de passif, le gérant peut -il solliciter le bénéfice du dispositif de surendettement. C'est à cette question que la Cour de Cassation à répondu le 12 avril 2012 en jugeant que "l’action en comblement de passif qui vise un gérant de SARL n’exclut pas en soi le bénéfice des mesures de traitement du surendettement." Qu'il convient de rappeler que la procédure de traitement du surendettement bénéficie aux personnes physiques de bonne foi qui se trouvent dans une situation de surendettement, c'est-à-dire dans l'impossibilité manifeste de faire face à l'ensemble de leurs dettes non professionnelles exigibles et à échoir.

En droit commun, le principe est celui de l’indépendance des contrats. Cependant, afin de protéger la partie faible, le code de la consommation prévoit une interdépendance du contrat de crédit immobilier avec le contrat principal. En effet, le législateur a voulu éviter que le consommateur paye un crédit alors qu’il n’a pas pu acquérir l’immeuble. Ou, inversement, qu’il acquiert un bien immobilier alors qu’il n’a pas obtenu les fonds nécessaires. Le législateur a prévu deux techniques afin de réaliser cette interdépendance.

Le cautionnement est une sûreté personnelle par laquelle une personne nommée la caution s'engage envers une autre personne à payer la dette du débiteur principal qui n'aurait pas respecté ses engagements. L'intérêt du cautionnement est de permettre au créancier d'être payé. L'une des obligations qui pèse sur la caution est l'obligation de règlement. La caution doit payer le créancier en cas de défaillance du débiteur. Le législateur a prévu un cas de décharge de la caution qui entraîne l'extinction du contrat de cautionnement. C'est le bénéfice de subrogation.

Grâce à la procédure du référé prud'homal, réglementée aux articles R.1455-1 à R.1455-11 du Code du travail, le Conseil de Prud'hommes peut, en cas de litige relatif au contrat de travail, ordonner rapidement des mesures provisoires. Ainsi, un salarié peut ainsi demander le paiement de salaire non payé, la délivrance d'un document…. La formation en référé du Conseil de Prud'hommes se compose d'un conseiller employeur et d'un conseiller salarié (R.1455-1 du Code du travail). Elle peut être saisie en même temps que l'est le conseil de prud'hommes sur la demande au fond. Le référé prud’homal peut, également, être demandé même si l'affaire est déjà portée devant le conseil des prud'hommes.

Chaque salarié bénéficie, chaque année, d’un certain nombre de jours de congés qui lui sont rémunérés. C’est le droit à un congé annuel payé. C’est un droit fondamental consacré par les textes internationaux tels que la Déclaration universelle des Droits de l’Homme (article 7), la Convention de l’OIT n°52… Ce droit a été institué en France par la loi du 20 juin 1936 et a connu une évolution récente avec la loi « Warsmann II » du 22 mars 2012 (n°2012-297).

Même au sein de l'entreprise, le salarié bénéficie de droits et libertés que l'employeur ne peut pas remettre en cause sauf circonstances exceptionnelles. « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (L.1121-1 Code du travail). L'un des droits dont bénéficie le salarié est celui du respect de sa vie privée. Ce droit constitutionnel a pour fondement les article 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. Il est alors nécessaire de distinguer ce qui relève de la vie professionnelle du salarié de ce qui relève de sa vie privée. En effet, l'employeur n'aura pas les mêmes prérogatives en fonction de la qualification retenue. Il ne pourra pas se fonder sur des éléments relevant de la vie privée d'un salarié pour le sanctionner. Son pouvoir disciplinaire est encadré. L'utilisation par un salarié des outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur pose le problème de la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

De plus en plus souvent, la responsabilité pénale du chef d’entreprise est recherchée dans les différents domaines de son activité. Tel est notamment le cas lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail. Or, en matière pénale, le principe est celui de la responsabilité personnelle au terme duquel « Nul n'est responsable pénalement que de son propre fait » (article 121-1 CP). Toutefois, ce principe connait des exceptions. Ainsi, une personne morale est pénalement responsable des infractions commises pour son compte, par ses organes ou ses représentants (art 121-2 CP). Il en résulte par exemple que si un salarié est victime d’un accident du travail, l’entreprise peut donc être condamnée, sous certaines conditions, pour blessures involontaires (art 222-19 CP) (Cass crim 11 avril 2012 n° 10-86974). Cette solution se justifie par l’obligation de sécurité de ses travailleurs qui pèse sur le chef d’entreprise. Aussi, dans cet article, il s’agira de rappeler les causes pour lesquelles la responsabilité pénale du chef d’entreprise pourra être retenue en droit du travail avant de citer quelques exemples jurisprudentiels.

Le copropriétaire qui subit une nuisance sonore peut être tenté d’engager la responsabilité du syndicat dès lors que les troubles de voisinage dont il est victime est dû au défaut d’entretien des parties communes ou à un vice de construction. En effet, le syndicat est susceptible d’engager sa responsabilité à l’égard des victimes des dommages qui leur seraient causés soit du fait de l’immeuble dont il doit assurer la conservation, soit par la faute de ses préposés ou du syndicat, son représentant légal. Il convient de préciser que la responsabilité du syndicat du fait de l’immeuble est présumée donc indépendante de toute notion de faute de sa part. En revanche, il peut engager sa responsabilité en cas de faute commise soit par le syndicat lui-même soit par ses préposés ou son représentant légal, le syndicat à l’ occasion de l’administration de l’immeuble. Cet article a pour objet de rappeler les différents recours du copropriétaire, victime de troubles de voisinage. Ainsi, outre, la possibilité d’engager la responsabilité en vertu de la loi du 10 juillet 1965 relative au statut de la copropriété, la victime est en droit d’engager la responsabilité du syndicat sur le fondement du droit commun.

Le bail commercial constitue un élément d’actif essentiel pour une entreprise. Son sort dans les procédures collectives suscite de nombreuses questions et fait l’objet d’un contentieux considérable. Le droit des procédures collectives appréhende le bail commercial pour permettre d’en préserver la valeur en vue du maintien de l’activité de l’entreprise ou de sa réalisation rapide à la faveur du désintéressement des créanciers ou au contraire de mettre fin, dans des conditions dérogatoires, aux créances qu’il génère. Ainsi, lorsqu'un commerçant fait l'objet d'une procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire), son bail commercial n'est pas résilié automatiquement. Au contraire, il a vocation à se poursuivre. Mais l'administrateur judiciaire en charge de la procédure ou le bailleur peut, sous certaines conditions, décider d'y mettre fin.