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Les assurés peuvent solliciter auprès des organismes d’assurances sociales des informations sur les droits auxquels ils peuvent prétendre. De même, les demandeurs d’emploi sont en droit d’obtenir de Pôle emploi des informations au sujet des allocations auxquelles ils ont droit. Mais que se passe-t-il si l’assuré social ou le demandeur d’emploi est privé d’un droit parce qu’il ignorait pouvoir en bénéficier ? A cet égard, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt très remarqué du 8 février 2012, que Pôle emploi engage sa responsabilité civile pour avoir manqué à son obligation d’information et de ce fait avoir privé le demandeur d’emploi d’un droit à prestation. Il convient de noter que la jurisprudence s'avère au fil du temps, ferme quant au devoir d'information et de conseil qui incombe, d’une manière générale, aux organismes sociaux. Le contentieux relatif à la responsabilité des organismes de sécurité sociale au titre de leur obligation d'information fait, aujourd’hui, l’objet d’une jurisprudence abondante. Cet article a pour objet de revenir sur l’obligation d’information complète pesant sur Pôle emploi avant de voir d’une manière générale l’obligation d’information des organismes d’assurances sociales.

Dans le cadre de la procédure de sauvegarde, selon les besoins, le tribunal de commerce nomme un ou plusieurs mandataires judiciaires en qualité de commissaires à l'exécution du plan. Lorsque le jugement arrêtant le plan de cession ne fixe pas de durée au plan, la mission du commissaire à l'exécution du plan dure jusqu'à la clôture de la procédure, sans que ce délai puisse excéder dix ans, ou, si le débiteur est un agriculteur, quinze ans. (Cass com 20 octobre 2009, pourvoi : 08-16935). Le commissaire à l'exécution du plan est chargé de contrôler la marche de l'entreprise jusqu'à l'entière exécution du plan, il poursuit les actions introduites avant le jugement qui arrête le plan, il rend compte au président du tribunal et au procureur de la République du défaut d'exécution du plan. Il peut demander l'annulation d'un acte accompli pendant la période suspecte. En revanche, il ne représente pas le débiteur soumis à un plan de redressement. Dès lors, il ne peut engager les actions qui appartiennent en propre au débiteur mais seulement les actions qui lui sont propres dans l’intérêt collectif des créanciers. Cet article a pour objet de rappeler les modalités de reprise des instances en cours avant de voir une illustration jurisprudentielle récente sur les pouvoirs du commissaire à l’exécution du plan.

Le droit du licenciement économique varie constamment, par l’effet des lois comme de la jurisprudence. Or, il importe de bien connaitre ses règles si l’employeur veut éviter que le licenciement pour motif économique soit remis en cause par le Conseil des Prud’hommes. Pour rappel, l’article L321-1 du Code du travail dispose que « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». En outre, le licenciement pour motif économique fait l’objet d’un formalisme important que l’employeur se doit de respecter. Cet article a pour objet de rappeler les conditions de validité du licenciement pour motif économique avant de voire les sanctions.

La restitution du dépôt de garantie est le deuxième sujet de contentieux dans les rapports locatifs dans la mesure où la justification des coûts de nature à le réduire et leurs pertinence sont difficiles à déterminer. Il convient de rappeler qu’aucun texte de loi n’impose le versement d'un dépôt de garantie. Néanmoins, en pratique, le contrat de bail prévoit, généralement, le versement d'un dépôt de garantie pour couvrir les éventuels manquements du locataire à ses obligations locatives. Ainsi, le locataire verse au propriétaire un dépôt de garantie lors de son entrée dans les lieux. Cette somme lui est restituée en fin de contrat s'il a respecté ses obligations, et en particulier s'il a payé son loyer et n'a pas dégradé le logement. Depuis le 10 février 2008, le dépôt de garantie en location vide est d'un mois de loyer. En location meublée, il est libre, mais, en pratique, il est généralement de deux mois de loyer. Ce dépôt est conservé par le propriétaire pendant toute la durée de la location. Le propriétaire encaisse le dépôt de garantie. Son montant reste invariable même sur une très longue durée de location et il ne peut pas être révisé même à l'occasion du renouvellement du bail. Il convient de préciser que le dépôt de garantie ne doit pas être assimilé à une avance sur loyer. Le locataire est tenu de régler son loyer jusqu'à la date de sortie du logement. Le locataire refusant de payer son loyer le dernier mois prend le risque de recevoir un commandement de payer : son mobilier peut être mis en saisie conservatoire l'empêchant ainsi de déménager. Cet article a pour objet de rappeler les conditions dans lesquelles le dépôt de garantie doit être restitué au locataire avant de voir les cas dans lesquels le propriétaire peut conserver tout ou partie de ce dépôt de garantie.

La discrimination dans le cadre du travail consiste à défavoriser un salarié, un stagiaire ou un candidat à l'embauche, en raison de certains critères non objectifs. Cette pratique est bien évidemment interdite. En effet, toute décision de l'employeur à l'égard du salarié (embauche, promotion, mutation, sanctions disciplinaires, licenciement, ...) doit être fondée sur des considérations d'ordre professionnel et non d'ordre personnel. Ainsi, le Code du travail précise qu' « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, Sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, Son appartenance ou sa non-appartenance, à une ethnie, une nation ou une race (même si cette appartenance ou non n'est qu'une supposition), ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes , ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé, son handicap ou l'exercice normal de son droit de grève »(art L1132-1 C trav). Cet article a pour objet de préciser le principe de non discrimination au travail avant de voir les sanctions de la discrimination.

De plus en plus souvent, la responsabilité pénale du chef d’entreprise est recherchée dans les différents domaines de son activité. Tel est notamment le cas lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail. Or, en matière pénale, le principe est celui de la responsabilité personnelle au terme duquel « Nul n'est responsable pénalement que de son propre fait » (article 121-1 CP). Toutefois, ce principe connait des exceptions. Ainsi, une personne morale est pénalement responsable des infractions commises pour son compte, par ses organes ou ses représentants (art 121-2 CP). Il en résulte par exemple que si un salarié est victime d’un accident du travail, l’entreprise peut donc être condamnée, sous certaines conditions, pour blessures involontaires (art 222-19 CP) (Cass crim 11 avril 2012 n° 10-86974). Cette solution se justifie par l’obligation de sécurité de ses travailleurs qui pèse sur le chef d’entreprise. Aussi, dans cet article, il s’agira de rappeler les causes pour lesquelles la responsabilité pénale du chef d’entreprise pourra être retenue en droit du travail avant de citer quelques exemples jurisprudentiels.

Le propre de la copropriété est d'être dissociée en parties privatives destinées à l'usage exclusif d'un copropriétaire, et en parties communes, destinées, quant à elles, à l'ensemble de la collectivité. L'hétérogénéité de certaines copropriétés pose parfois des problèmes, car les copropriétaires qui n'ont jamais accès à certains éléments se montrent à juste titre réticents à les entretenir. Il est alors possible de répartir, par stipulation expresse du règlement de copropriété, les parties communes : - en parties communes générales, propriété de tous - en parties communes spéciales, affectées à certains copropriétaires Cet article a pour objet de rappeler la distinction entre parties communes et parties spéciales et de voir les conséquences de cette distinction sur les travaux et les charges afférentes aux parties communes spéciales.

Le règlement de copropriété est une convention institutionnelle qui a pour objet d'organiser les rapports des divers copropriétaires entre eux, en définissant leurs droits et obligations réciproques. Il fixe également les règles de gestion de la collectivité, c’est à dire les relations des copropriétaires avec le syndicat Ainsi, le règlement de copropriété constitue la loi des parties. Dès lors, il s'impose à tous les copropriétaires et il leur est opposable. En conséquence, tout copropriétaire peut agir en justice aux fins de faire respecter le règlement de copropriété (CA Paris, pôle 4, 2e ch., 16 nov. 2011, Sellier c/ José Brafman : JurisData n° 2011-02760). Cet article a pour objet de rappeler les modalités de modification du règlement de copropriété avant de voire son opposabilité.

Avoir un compte débiteur peut conduire à l'interdiction bancaire, à moins de bénéficier d'une tolérance de la part de son banquier. Celle-ci peut prendre la forme d'une facilité de caisse ou, mieux encore, d'une autorisation de découvert. Il convient de rappeler qu’une banque ne tolère les comptes débiteurs que dans la mesure où ils lui rapportent de l'argent perçu sous forme d'agios. Les agios comprennent les intérêts rémunérant le prêt d'argent et parfois des commissions de découvert. Le taux des agios peut être fixé librement par chaque banque sous réserve de respecter certaines contraintes. Ainsi, le taux d’agios doit être fixé par écrit et ne peut jamais être supérieur au taux d’usure défini tous les trimestres par la Banque de France. En outre, le client doit être informé à l’avance du taux d’intérêt qui lui sera appliqué. La distinction entre facilité de caisse et autorisation de découvert n’est pas toujours aisée en pratique et pourtant, elle s’avère très importante dans la mesure où la réglementation juridique applicable est différente. Au regard de la jurisprudence, pour différencier le concours occasionnel du concours qui, par hypothèse, ne l'est pas, implique de rechercher concrètement la commune intention des parties à travers l'analyse des variations du solde débiteur et des autres éléments de fait, telle l'attitude du banquier. Cet article a pour objet de préciser d’une part la notion de facilité de caisse et d’autre part celle d’autorisation de découvert.

Il peut arriver parfois que la vie privée ou la vie personnelle d’un salarié soit en opposition avec ce que l’employeur croit pouvoir exiger de son personnel. L’employeur peut-il alors sanctionner voir licencier ce salarié ? Il convient de rappeler que la vie personnelle du salarié et ses libertés individuelles sont sévèrement protégées dans le cadre professionnel. L’employeur ne peut donc s’immiscer dans le domaine de la vie personnelle de son salarié. Il en résulte que l’employeur ne peut, en principe, utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner un fait tiré de la vie personnelle du salarié (Cass soc 14 mai 1997 n°94-45.473). « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (Article L 1121 -1 du code du travail). De même « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, […] » (art L 1132-1 et s C trav). Toutefois, dans certains cas, la jurisprudence peut considérer que les faits et gestes du salarié au cours de sa vie personnelle peuvent avoir une influence sur la vie de l'entreprise et peuvent donc être sanctionnés. Cet article a pour objet de préciser le principe de l’immunité disciplinaire avant de voir les exceptions à ce principe.