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Grâce à la procédure du référé prud'homal, réglementée aux articles R.1455-1 à R.1455-11 du Code du travail, le Conseil de Prud'hommes peut, en cas de litige relatif au contrat de travail, ordonner rapidement des mesures provisoires. Ainsi, un salarié peut ainsi demander le paiement de salaire non payé, la délivrance d'un document…. La formation en référé du Conseil de Prud'hommes se compose d'un conseiller employeur et d'un conseiller salarié (R.1455-1 du Code du travail). Elle peut être saisie en même temps que l'est le conseil de prud'hommes sur la demande au fond. Le référé prud’homal peut, également, être demandé même si l'affaire est déjà portée devant le conseil des prud'hommes.

Chaque salarié bénéficie, chaque année, d’un certain nombre de jours de congés qui lui sont rémunérés. C’est le droit à un congé annuel payé. C’est un droit fondamental consacré par les textes internationaux tels que la Déclaration universelle des Droits de l’Homme (article 7), la Convention de l’OIT n°52… Ce droit a été institué en France par la loi du 20 juin 1936 et a connu une évolution récente avec la loi « Warsmann II » du 22 mars 2012 (n°2012-297).

Même au sein de l'entreprise, le salarié bénéficie de droits et libertés que l'employeur ne peut pas remettre en cause sauf circonstances exceptionnelles. « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (L.1121-1 Code du travail). L'un des droits dont bénéficie le salarié est celui du respect de sa vie privée. Ce droit constitutionnel a pour fondement les article 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. Il est alors nécessaire de distinguer ce qui relève de la vie professionnelle du salarié de ce qui relève de sa vie privée. En effet, l'employeur n'aura pas les mêmes prérogatives en fonction de la qualification retenue. Il ne pourra pas se fonder sur des éléments relevant de la vie privée d'un salarié pour le sanctionner. Son pouvoir disciplinaire est encadré. L'utilisation par un salarié des outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur pose le problème de la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

De plus en plus souvent, la responsabilité pénale du chef d’entreprise est recherchée dans les différents domaines de son activité. Tel est notamment le cas lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail. Or, en matière pénale, le principe est celui de la responsabilité personnelle au terme duquel « Nul n'est responsable pénalement que de son propre fait » (article 121-1 CP). Toutefois, ce principe connait des exceptions. Ainsi, une personne morale est pénalement responsable des infractions commises pour son compte, par ses organes ou ses représentants (art 121-2 CP). Il en résulte par exemple que si un salarié est victime d’un accident du travail, l’entreprise peut donc être condamnée, sous certaines conditions, pour blessures involontaires (art 222-19 CP) (Cass crim 11 avril 2012 n° 10-86974). Cette solution se justifie par l’obligation de sécurité de ses travailleurs qui pèse sur le chef d’entreprise. Aussi, dans cet article, il s’agira de rappeler les causes pour lesquelles la responsabilité pénale du chef d’entreprise pourra être retenue en droit du travail avant de citer quelques exemples jurisprudentiels.

Le copropriétaire qui subit une nuisance sonore peut être tenté d’engager la responsabilité du syndicat dès lors que les troubles de voisinage dont il est victime est dû au défaut d’entretien des parties communes ou à un vice de construction. En effet, le syndicat est susceptible d’engager sa responsabilité à l’égard des victimes des dommages qui leur seraient causés soit du fait de l’immeuble dont il doit assurer la conservation, soit par la faute de ses préposés ou du syndicat, son représentant légal. Il convient de préciser que la responsabilité du syndicat du fait de l’immeuble est présumée donc indépendante de toute notion de faute de sa part. En revanche, il peut engager sa responsabilité en cas de faute commise soit par le syndicat lui-même soit par ses préposés ou son représentant légal, le syndicat à l’ occasion de l’administration de l’immeuble. Cet article a pour objet de rappeler les différents recours du copropriétaire, victime de troubles de voisinage. Ainsi, outre, la possibilité d’engager la responsabilité en vertu de la loi du 10 juillet 1965 relative au statut de la copropriété, la victime est en droit d’engager la responsabilité du syndicat sur le fondement du droit commun.

Ancien dirigeant d’une entreprise mise en liquidation judicaire, vous être frappé d’une interdiction de gérer une société ? La loi vous offre la possibilité de vous en sortir. Le droit des procédures collectives contient des mesures de sanction contre le chef d’entreprise lorsqu’il apparait que la faillite de la société résulte de son incompétence ou de sa malhonnêteté. Ainsi, le tribunal saisi de la procédure collective peut condamner le dirigeant à différentes sanctions : comblement de l’insuffisance d’actif, faillite personnelle, interdiction de gérer,…. Le tribunal correctionnel peut, quant à lui, punir le dirigeant pour banqueroute. Dans les faits, l’interdiction de gérer constitue une sanction fréquente. Dans certains cas, elle est directement prononcée par le tribunal. Dans d’autres, elle résulte du prononcé d’une faillite personnelle. En effet, la faillite personnelle entraîne de plein droit l’interdiction de diriger une entreprise (art L653-11 C com). Elle est prononcée par une durée laissée à l’appréciation souveraine du juge que ne peut toutefois excéder 15 ans (art L653-11 C com). Cet article a pour objet de préciser les circonstances dans lesquels le dirigeant peut retrouver le permis de diriger une entreprise.

L’employeur a une obligation sécurité de résultat à l’égard de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail). Cette obligation concerne aussi bien la santé physique que mentale de ces salariés. Elle se traduit par l’obligation de prendre des mesures adaptées. A cet égard, la chambre sociale dans un arrêt du 5 mars 2008 a considéré que l’employeur devait s’abstenir de mettre en place une organisation « de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés » (Cass com 5 mars 2008). Cette obligation de sécurité pèse sur l’employeur au titre de son obligation de sécurité mais aussi en raison de la prohibition de tous agissements constitutifs de harcèlement (art L1152-1 C trav et s). En effet, l’article L1155-2 du Code du travail punit les « agissement répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité » d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende. Dès lors que l’employeur a faillit à son obligation, il engage sa responsabilité. A cet égard, il convient de préciser que l’employeur répond de ses agissements mais également de l’un de ses salariés sur ses collègues. Dans ce cas, l’employeur engage sa responsabilité civile conjointement à celle du salarié harceleur. De même, il a été jugé que l’employeur est responsable des agissements commis par des personnes qui exercice une autorité de droit ou de fait sur ces salariés (Cass soc 19 octobre 2011 n° 09-68272) En l’espèce, il s’agissait d’un salarié employé par un syndic de copropriété affecté comme gardien qui subissait un harcèlement du Président du Conseil syndical. Cet article a pour objet de préciser sur qui pèse la charge de la preuve du harcèlement ainsi que le contenu de cette preuve (1) avant de voire quelques exemples donnés par la jurisprudence (2).

Pendant la période d’observation, l’activité de l'entreprise est poursuivie, tandis que les droits des créanciers sont paralysés. Cette situation permet de soulager l’entreprise afin de l’aider à surmonter ces difficultés. Afin de sauvegarder l’entreprise, il importe que les dirigeants d’entreprise conservent les relations contractuelles antérieures. Toutefois, une continuation automatique de tous les contrats en cours pourrait alourdir le passif d’autant plus que les prestations fournies après le jugement d’ouverture bénéficient d’un traitement privilégié. Les contrats en cours ne sont, donc, pas continués de plein droit. La loi ouvre à l’administrateur une option qui permet éventuellement la continuation des contrats en cours (art L622-13 I al 2 C com). L’administrateur, quelque soit sa mission est le seul à disposer de l'exercice de l’option. En l’absence d’administrateur, la loi confie ce pouvoir, depuis l’ordonnance de 2008, au débiteur qui doit agir après avis conforme du mandataire judicaire. En cas de désaccord, le juge commissaire peut être saisi par tout intéressé (art L622-2 C com). L'option est d'ordre public. Ainsi, l’article L622-13 I al 1 du Code de commerce dispose que « Nonobstant toute disposition légale ou toute clause contractuelle, aucune indivisibilité, résiliation ou résolution d'un contrat en cours ne peut résulter du seul fait de l'ouverture d'une procédure de sauvegarde.» Le contrat continué par l’administrateur doit se poursuivre selon le droit commun et la convention des parties (1). Toutefois, la décision de continuation est précaire et peut être remise en cause par la résiliation de plein du contrat (2).

En France, tout logement occupé par un locataire doit être décent. Un logement décent est un logement qui ne présente pas de risques manifestes pour la sécurité physique et la santé des occupants et qui est doté des équipements habituels permettant d’y habiter normalement. Ces principes permettent d’évaluer la conformité d’un logement aux caractéristiques de décence. Il convient de rappeler que les caractéristiques de décence sont définies par deux textes de loi : l’article 6 de la loi n°89-462 du 6 juillet 1989 modifiée par l’article 187 de la Loi Solidarité et Renouvellement Urbains du 13 décembre 2000 et le décret d’application n°2002-120 du 30 janvier 2002. Cette obligation de délivrance d'un logement décent lorsqu'il s'agit de l'habitation principale du preneur s'applique au bailleur de locaux à usage commercial et d'habitation. (3e Chambre Civile 14 octobre 2009, pourvoi n°08-10955 et 08-17750). Cet article a pour objet de rappeler les obligations du bailleur en la matière avant de voir les recours du locataire en cas de logement indécent.

En cours d'exécution d'un bail portant sur un immeuble à usage d'habitation principale, d'autres sommes que le loyer sont dues par le locataire en contrepartie de la jouissance de la chose louée. Il s’agit des charges locatives définit comme « l'ensemble des dépenses de fonctionnement d'un immeuble avant ventilation entre propriétaire et locataire ». Ces charges constituent un accessoire au loyer principal, exigibles sur justification et correspondant à des dépenses liées à l'occupation du logement, engagées par le locataire ou par le bailleur, ce dernier pouvant alors selon les dispositions légales et réglementaires les récupérer, c'est-à-dire en exiger leur remboursement par le locataire. A cet égard, l’article 23 de la loi du 6 juillet 1989 pose le principe selon lequel les charges récupérables sont exigibles sur justification. Ainsi, le bailleur doit être en mesure d'établir la réalité de toute dépense dont il demande au locataire la récupération au moyen de pièces justificatives. Peu importe que les montants des appels de charges aient été acquittés sans réserve (Cass 3ème 19 janvier 2000 : JurisData n° 2000-000061). La charge de la preuve du montant des charges et de leur caractère récupérable pèse sur le bailleur (Cass 3ème civ 10 juillet 2007 : JurisData n°2007-04183).