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A l’annonce du départ imprévu du Président Zine Abidine Ben Ali, le 14 janvier 2011, de nombreux européens ont fait part de leur étonnement quant à la situation de corruption et d’étouffement des libertés dont les Tunisiens étaient victimes. Alors que nombre d’entre eux y avaient séjourné, la Tunisie étant d’ailleurs la première destination touristique hors hexagone, les français notamment, semblaient découvrir l’existence d’un état policier et kleptocrate. Quant aux plus hautes personnalités du monde politique censées être informées sur la situation d’un état ami, situé à 2h de Paris et francophone, elles avouaient n’avoir pas pris la mesure de la souffrance du peuple tunisien. Mes séjours fréquents en Tunisie depuis 1985, la construction d’une maison à Mahdia et l’installation d’un cabinet d’avocat correspondant à Sousse avec un associé local, me mettent dans la situation d’une observatrice privilégiée.

Hors cas de période d’essai, tout employeur qui souhaiterait rompre un contrat de travail à durée indéterminée pour motif personnel doit respecter la procédure de licenciement visée dans le code du travail. La personne du salarié, peut constituer le motif objectif de son licenciement, indépendamment de son ancienneté, justifiant d’un licenciement pour « cause réelle et sérieuse. Une certaine gravité de l’acte causant préjudice à l’employeur sera prise en compte et appréciée souverainement en cas de contestation par le conseil de prud’hommes. Cependant, une faute ne sera pas forcément le seul motif de licenciement inhérent à la personne du salariée. Sous peine de nullité, aucun licenciement ne pourra être fondé sur un motif lié à la vie privée du salarié ou discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Dans cet article, je n’aborderai pas la procédure, mais présenterai le type de motifs suffisamment importants pour permettre la rupture de la relation contractuelle de travail.

Depuis le 1 er juin 2010, la procédure d’indemnisation des victimes de préjudices résultant d’une vaccination obligatoire avant le 1 er janvier 2006 a été simplifiée.

De nombreuses personnes morales souhaite utiliser le procédé de communication publique qui consiste à promouvoir la fourniture de leurs biens ou services au moyen d'une comparaison des produits ou services d'une ou plusieurs entreprises concurrentes, déterminées ou aisément identifiables. Mais si la publicité comparative est mal réalisée elle peut rapidement conduire au dénigrement constitutif de concurrence déloyale.

Le refus d'un poste de reclassement par le salarié reconnu inapte à la suite d'une maladie non professionnelle n'est pas en lui-même une cause de licenciement même si le poste proposé entraîne un simple changement des conditions de travail (Cass. soc. 26 janvier 2011 n° 09-43.193 (n° 270 FS-PB), Lambart c/ Sté Sèvre Loire habitat)

Sont abusifs les licenciements consécutifs à la décision de fermeture d'une entreprise prise par le groupe non pas pour sauvegarder sa compétitivité mais pour réaliser des économies et améliorer la rentabilité du groupe ( Cass. soc. 1er février 2011 n° 10-30.045 (n° 334 F-PB), Sté Goodyear Dunlop Tires France c/ Talabard).

La prescription de l'action en paiement de la subvention de fonctionnement ne court pas tant que le comité d'entreprise n'a pas eu communication des éléments nécessaires à l'appréciation de ses droits. (Cass. soc. 1er février 2011 n° 10-30.160 (n° 329 FS-PB), Comité d'entreprise de la Sté Goss international Montataire c/ Sté Goss international Montataire)

Le droit d'alerte économique n'étant pas circonscrit à la prévention des difficultés économiques, le comité peut l'exercer si il a connaissance de faits pouvant affecter de manière préoccupante la situation de l'entreprise. (Cass. soc. 18 janvier 2011 n° 10-30.126 (n° 196 FS-PB), Sté Air Liquide c/ CCE de la société Air Liquide)

En fixant ses modalités d'application, le décret du 2 février 2011 permet l'entrée en vigueur de la lettre recommandée électronique créée par l'ordonnance 2005-674 du 16 juin 2005.

La rémunération variable, ou sur objectifs atteints, pose de nombreuses difficultés d’ordre pratique. Définition des objectifs à atteindre, incidence de la suspension du contrat sur la rémunération, conséquences de la non-atteinte des objectifs, etc., voici récapitulées les principales règles applicables sous forme de questions-réponses.