Articles pour la catégorie : contentieux et prud'hommes

Règles de compéténces rationae materiae

Le jugement prud'homal peut faire l'objet des voies de recours ordinaires ou extraordinaires. Les voies de recours ordinaires sont l'opposition et l'appel. Cet article traitera exclusivement de l’appel. Les décisions et jugements du Conseil des prud’hommes sont notifiés par le greffe aux parties en cause, au lieu où elles demeurent réellement, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, sans préjudice du droit des parties de les faire signifier par acte d'huissier de justice (art. R. 1554-26 Code du travail – Cass. soc., 21 juin 1979). L'appel est une voie de recours de droit commun de réformation ou d'annulation, par laquelle une partie qui se croit lésée par un jugement défère le procès et le jugement aux juges du degré supérieur. L'appel est porté devant la chambre sociale de la Cour d'appel du ressort de laquelle est situé le conseil de prud'hommes ayant rendu le jugement attaqué. Certaines conditions doivent être remplies pour pouvoir interjeter appel (I-). Le délai pour exercer une voie de recours ordinaire, suspend l'exécution de la décision (II-), à moins que celle-ci soit exécutoire (III-).

Le travail temporaire ou intérimaire est un contrat particulier qui met en jeu trois personnes. Une entreprise de travail temporaire met, à la disposition de l'entreprise utilisatrice, un travailleur temporaire pour effectuer une mission temporaire. L'entreprise de travail temporaire conclu deux contrats : – un contrat de travail dit « contrat de mission » avec le travailleur temporaire – un contrat de prestation de service ou de mise à disposition avec l'entreprise utilisatrice. Le caractère provisoire de la mission effectuée par le travailleur temporaire est primordial. Il ne faut pas qu'un travailleur temporaire soit affecté un poste permanent (L.1251-5 du Code du travail). La chambre sociale a eu l'occasion à plusieurs reprises de préciser que « la possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de missions successifs avec le même salarié intérimaire pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente » (Sociale 23 mars 2011 n°09-41.499). La Cour de cassation a, récemment, rappelé ce principe et a requalifié le contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée (Sociale 13 juin 2012 n°10-26.387, Sté Adia c/ Sté TFN Propreté et a.). En l’espèce, un salarié intérimaire avait conclu 99 contrats successifs avec la même entreprise. Il invoquait le fait que les contrats de mission avaient vocation en réalité à pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Pour éviter cela, le code du travail prévoit une durée précise du contrat (I) et des délais de carence entre les différents contrats de mission (II).

Mémoire réalisé en 2012 dans le cadre du cours de "contentieux sociaux".

Même au sein de l'entreprise, le salarié bénéficie de droits et libertés que l'employeur ne peut pas remettre en cause sauf circonstances exceptionnelles. « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (L.1121-1 Code du travail). L'un des droits dont bénéficie le salarié est celui du respect de sa vie privée. Ce droit constitutionnel a pour fondement les article 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. Il est alors nécessaire de distinguer ce qui relève de la vie professionnelle du salarié de ce qui relève de sa vie privée. En effet, l'employeur n'aura pas les mêmes prérogatives en fonction de la qualification retenue. Il ne pourra pas se fonder sur des éléments relevant de la vie privée d'un salarié pour le sanctionner. Son pouvoir disciplinaire est encadré. L'utilisation par un salarié des outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur pose le problème de la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

L’employeur a une obligation sécurité de résultat à l’égard de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail). Cette obligation concerne aussi bien la santé physique que mentale de ces salariés. Elle se traduit par l’obligation de prendre des mesures adaptées. A cet égard, la chambre sociale dans un arrêt du 5 mars 2008 a considéré que l’employeur devait s’abstenir de mettre en place une organisation « de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés » (Cass com 5 mars 2008). Cette obligation de sécurité pèse sur l’employeur au titre de son obligation de sécurité mais aussi en raison de la prohibition de tous agissements constitutifs de harcèlement (art L1152-1 C trav et s). En effet, l’article L1155-2 du Code du travail punit les « agissement répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité » d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende. Dès lors que l’employeur a faillit à son obligation, il engage sa responsabilité. A cet égard, il convient de préciser que l’employeur répond de ses agissements mais également de l’un de ses salariés sur ses collègues. Dans ce cas, l’employeur engage sa responsabilité civile conjointement à celle du salarié harceleur. De même, il a été jugé que l’employeur est responsable des agissements commis par des personnes qui exercice une autorité de droit ou de fait sur ces salariés (Cass soc 19 octobre 2011 n° 09-68272) En l’espèce, il s’agissait d’un salarié employé par un syndic de copropriété affecté comme gardien qui subissait un harcèlement du Président du Conseil syndical. Cet article a pour objet de préciser sur qui pèse la charge de la preuve du harcèlement ainsi que le contenu de cette preuve (1) avant de voire quelques exemples donnés par la jurisprudence (2).

Il convient de bien distinguer l’insuffisance de résultats, notion objective de la l’insuffisance professionnelle, notion par nature subjective. Dans le cas d’une insuffisance de résultat, le salarié n’a pas rempli les objectifs prévus ce qui ne signifie pas qu’il n’est pas compétent. Il peut, par exemple, y avoir eu une conjoncture défavorable. En revanche, l’insuffisance professionnelle caractérise l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Il en résulte que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute grave, sauf mauvaise volonté délibéré de la part du salarié, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement (Pour le comptable d’un club sport : Cass Soc 17 février 2004 n° 01-45643). Ainsi, la Cour de cassation a récemment rappeler qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas un licenciement disciplinaire (Cass Soc 12 avril 2012 n° 10-28145). Dès lors, l’insuffisance professionnelle ne peut priver le salarié ni du paiement du préavis, ni du versement des indemnités légale et conventionnelle de licenciement. Ainsi, il convient, dans un premier temps d’envisager les conditions de validité d’un licenciement pour insuffisance professionnelle (I); puis, dans un second temps, d’étudier les critères d’appréciation de la notion d’insuffisance professionnelle (II).

Lorsqu’une procédure collective est ouverte à l’encontre d’une société, il se peut qu’il soit procédé à des licenciements. Ces licenciements sont autorisés et soumis à une procédure allégée ; néanmoins, il est nécessaire de respecter les dispositions en vigueur, et notamment le principe selon lequel la personne compétente pour notifier un licenciement est le liquidateur. En effet, la Cour de cassation a récemment statué qu’un administrateur judiciaire était incompétent pour procéder à un licenciement dans le cadre d’une liquidation et qu’en conséquence un tel licenciement devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. C’est en application de la décision de liquidation que le liquidateur est autorisé à procéder au licenciement du personnel, il n'a donc pas d'autorisation judiciaire à obtenir au préalable. Selon l’article L641-4 du Code de commerce, les licenciements auxquels procède le liquidateur en application de la décision ouvrant ou prononçant la liquidation, sont soumis aux dispositions des articles L. 321-8 et L. 321-9 du Code du travail.

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié dont le régime juridique dépend de la justification qu'il pourra faire de manquements imputables à l'employeur dans l'exécution de ses obligations. Lorsque les faits qui sont rapportés par le salarié justifient la prise d'acte, celle-ci produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l'inverse, si tel n'est pas le cas, ce sont les effets d'une démission qui en découleront (Cass. soc., 25 juin 2003 : RJS 2003, n° 994, 5 esp. ; Dr. soc. 2003, p. 817). L'appréciation du juge devra porter tant sur la réalité que sur la gravité des manquements commis par l'employeur puisqu'il ne s'agit pas d'indemniser en raison d'un comportement défaillant mais de justifier une rupture unilatérale du contrat de travail. Tout manquement de l'employeur à ses obligations ne permettra pas forcément de lui imputer la responsabilité de cette rupture. La Cour de cassation a précisé, dans une décision du 19 janvier 2005 (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-45.018 : Bull. civ. 1995, V, n° 12 ; RJS 2005, n° 254), que la prise d'acte devait être justifiée par « des faits suffisamment graves». Il convient donc de faire état d'un manquement caractérisé de l'employeur sans pour autant, obligatoirement, revêtir les caractères de la faute grave. Lorsque dans un contrat de travail il est stipulé que la rémunération dépendra des objectifs fixés par l’employeur mais qu’il résulte que lesdits objectifs n’ont pas été fixés, le salarié peut-il se prévaloir de ce manquement pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?

Le harcèlement moral au travail est aujourd’hui au centre des débats et fait l’objet de nombreuses études bien qu’il ait été ignoré pendant longtemps. Il s’agit d’un phénomène ancien qui prend de plus en plus d’ampleur depuis quelques années. C’est la loi du 17 janvier 2002 (L. n°2002-73 loi de modernisation sociale) modifiée par la loi Fillon du 3 janvier 2003 (L. n°2003-6) qui a introduit la notion de harcèlement moral et qui vise à prévenir et à sanctionner les actes de harcèlement dans l’entreprise et ainsi rétablir les droits des personnes qui en sont victimes. Il faut savoir que l'interdiction du harcèlement moral concerne le harcèlement exercé non seulement par l’employeur mai aussi par un supérieur hiérarchique ou entre collègues. Tout salarié est donc protégé quelque soit la relation. Cette note juridique s'articulera autour de la jurisprudence applicable aux décisions rendues en matière de harcèlement moral.