Articles pour la catégorie : droit du travail

Articles des blogs juridiques pour la catégorie : droit du travail

Les critères d’ordre des licenciements
Les critères d’ordre des licenciements
Publié le 22/04/12 par Xavier Berjot | SANCY Avocats

Dès lors que l’employeur envisage de procéder à un licenciement économique, individuel ou collectif, il doit opérer un choix objectif parmi les salariés concernés par cette mesure, en appliquant des critères d’ordre des licenciements. Une obligation légale largement développée par la jurisprudence.

Les aspects juridiques du télétravail
Les aspects juridiques du télétravail
Publié le 21/04/12 par Murielle Cahen

Quelles formes de travail à distance la notion de télétravail recouvre-t-elle ? Quelles sont les modalités de mise en œuvre actuelles du télétravail ? En quoi le silence du Code du travail en la matière constitue-il un facteur d’insécurité juridique ? Quel est l’apport de la proposition de loi du 28 juillet 2011 pour les employés et les employeurs ?

La décision de licenciement est facultative quant à la recevabilité de la requête introductive d’ins
La décision de licenciement est facultative quant à la recevabilité de la requête introductive d’ins
Publié le 21/04/12 par Khaled TOUATI

L’article 19, aliénas 1 de la loi n° 90-04 du 06 février 1990 (Jora n°06/1990 page 208) modifiée et complétée par la loi 91-28 du 21 décembre 1991(Jora n°68/1991 page 2166) relative au règlement des conflits individuels de travail, prévoit que tout différend individuel de travail, doit avant toute action judiciaire, faire l’objet d’une tentation de conciliation devant le bureau de conciliation. Généralement, le travailleur qui a fait l’objet d’un licenciement, quelque soit le motif, après décision disciplinaire entreprise par son employeur, doit être notifié conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, dés qu’elle entre en vigueur, le travailleur licencié se trouve en position de rupture vis-à-vis de son employeur.

Requalification du contrat de travail de durée déterminée à durée indéterminée
Requalification du contrat de travail de durée déterminée à durée indéterminée
Publié le 21/04/12 par Khaled TOUATI

La jurisprudence à statuer quant à l’action intentée par le travailleur en matière de requalification d’un contrat de travail de durée déterminée CDD, qui devient un contrat à durée indéterminée CDI, lorsqu’il est conclu en violation des dispositions prévues par la législation, en l’occurrence la loi 90-11du 21 avril 1990 modifiée et complétée par la loi 91-29 du 21 décembre 1991relative aux relations de travail.

Le règlement des conflits individuels de travail
Le règlement des conflits individuels de travail
Publié le 21/04/12 par Khaled TOUATI

Le principe de la prévention dans le droit du travail est la procédure administrative par laquelle l’entreprise prend ses devants pour mettre en échec tout différend qui peut intervenir lors de l’application des dispositifs d’une relation de travail liant deux parties (l’employeur et le travailleur salarié). Ceci, nous conduit à comprendre que la prévention en matière de droit de travail est réservée, de jure, contre le pouvoir de l’employeur car ce dernier dispose d’une prérogative administrative qui tend à fixer les modalités de travail auxquelles le travailleur doit respecter, en ce sens , le règlement intérieur, décrété par l’employeur et le premier générateur de conflits individuels qui devraient survenir entre les deux contractants.

La validité du forfait annuel en jours pour les cadres :
La validité du forfait annuel en jours pour les cadres :
Publié le 17/04/12 par Maître Joan DRAY

Le forfait annuel en jours a donné lieu à d’importantes décisions de la Cour de cassation. A travers ces récents arrêts, la Cour de cassation a voulu faire de la santé du salarié un élément essentiel de la relation de travail et imposer le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Ainsi, dans un arrêt du 29 juin 2011 la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence concernant les forfaits-jours (soc 29 juin 2011 n° 09-71.107). Si la Cour ne remet pas en cause le principe du forfait jours, elle l’encadre fortement au nom du droit à la santé et au repos du salarié. En l’espèce, le forfait jour n’était pas valable compte tenu de l’impossibilité pour l’employeur de suivre et contrôler le temps de travail de son employé, alors que l’accord collectif sur lequel se basait son contrat de travail en forfait-jour le prévoyait. Il en résulte que le système du forfait est possible dès lors qu’un accord collectif étendu et un accord d’entreprise ou d’établissement en permet la mise en œuvre et qu’il prévoit des garanties pour le salarié. Par ailleurs, l’employeur doit « respecter les stipulations conventionnelles relatives aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés soumis au forfait-jours » dans la convention individuelle conclut avec le salarié concerné. A cet égard, la Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment précisé qu’ « A défaut d'avoir conclu une convention de forfait en jours, l'employeur ne peut appliquer le système du forfait en jours et la non mention sur les bulletins de salaire des heures accomplies au delà de la durée légale peut être considérée comme du travail dissimulé ouvrant droit à indemnisation » (Soc. 28 février 2012 n° 10-27839). Cet article a pour objet de préciser les personnes pouvant être soumis à un forfait jour avant de voire les conditions de validité de ce système de forfait jours.

Responsabilité de l'employeur en cas d'agression sur le lieu de travail
Responsabilité de l'employeur en cas d'agression sur le lieu de travail
Publié le 17/04/12 par Grégory ROULAND - 06 89 49 07 92

Dans un arrêt du 4 avril 2012 (n°11-10.570), la Chambre sociale a déclaré que l'agression d'une salariée sur son lieu de travail par une personne étrangère à la société n'est pas un cas de force majeure exonérant l'employeur de son obligation de sécurité.

« Le bras de fer » entre l’accord collectif et le contrat de travail
« Le bras de fer » entre l’accord collectif et le contrat de travail
Publié le 16/04/12 par NADIA RAKIB

L’article 45 de la loi Warsmann est venu clarifier la question ambivalente de l’articulation de l’accord collectif et du contrat de travail.

Les gardes d’enfants à domicile : statut et licenciement
Les gardes d’enfants à domicile : statut et licenciement
Publié le 16/04/12 par Xavier Berjot | SANCY Avocats

De nombreux particuliers emploient des gardes d’enfants à domicile (ou « nounous »), et acquièrent ainsi la qualité d’employeurs, sans nécessairement disposer de l’expérience correspondante. Or, le statut du garde d’enfants est soumis à de nombreuses dispositions spécifiques, tout comme son licenciement.

La requalification d’un CDD non signé en CDI
La requalification d’un CDD non signé en CDI
Publié le 11/04/12 par Maître Joan DRAY

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat d’exception par rapport au droit commun que représente le contrat à durée indéterminée. La loi de modernisation sociale de 2002 a renforcé ce caractère exceptionnel du recours au CDD. En effet, il résulte de l’article L1242-1 du Code du travail que « le contrat de travail à durée déterminée quel que soit son motif ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ». Dès lors, il n’est guère étonnant qu’un formalisme important entoure la conclusion du CDD. Ainsi, le Code du travail n'autorise la conclusion d'un contrat à durée déterminée que dans des cas strictement définis par le législateur pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire notamment l’accroissement temporaire d’activité ou le remplacement d’un salarié absent. En outre, quelle que soit sa durée, et quel que soit le cas de recours invoqué, le contrat à durée déterminée doit être écrit. Dès lors, il sera question dans cet article de rappeler la sanction du défaut d’écrit en présence d’un CDD ainsi qu’en présence de contrat d’intérim.

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