Articles pour la catégorie : droit du travail

Le 6 juin 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le salarié victime de harcèlement moral au travail a le droit à être indemnisation par son employeur du fait de son inertie à faire cesser ces agissements (Cass. soc. 6 juin 2012 n° 10-27.694).

La chambre sociale de la cour de cassation a rendu 3 arrêts le même jour qui intéressent le harcèlement moral: Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.345 et Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.199 et Cass, Soc,6 juin 2012,pourvoi N°10-27694.

Dans quelle conditions un employeur peut-il licencier un salarié qui a participe à un mouvement de grève ?

C’est un nouvel arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) qui va poursuivre sa petite révolution dans notre droit du travail national. La CJUE vient de décider que l'incapacité de travail du salarié malade pendant ses congés reporte les droits à congés. Cette jurisprudence se base sur le principe selon lequel les congés payés constituent d'abord un droit annuel au repos.

Trois arrêts ont été rendus le 6 juin 2012 par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral, tant au regard des incidences de la dénonciation mensongère d'actes de harcèlement.Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.345 et Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.199 que sur l'indemnisation de la victime salariée Cass, Soc,6 juin 2012,pourvoi N°10-27694

Depuis la loi du 15 mai 2001, les sociétés cotées doivent inclure des informations sociales, environnementales et sociétales prises en faveur du développement durable dans le rapport annuel du conseil d’administration ou du directoire. La loi « Grenelle 2 » (12 juillet 2010) a étendu cette obligation à certaines sociétés non cotées, dont le bilan ou le chiffre d’affaires et le nombre de salariés excèdent certains seuils. Un décret du 24 avril 2012 détermine ces seuils et apporte d'autres précisions.

En cas de litige sur la prise des congés payés, est-ce au salarié d'établir qu'il n'a pu en bénéficer du fait de l'employeur, ou est-ce à de dernier de prouver qu'il a respecté ses obligations en matière d'organisation des congés annuels ?

Un licenciement peut être irrégulier, nul, abusif ou sans cause réelle et sérieuse. Dans ces situations, l'employeur devra réparer le préjudice causé au salarié...

Dans divers arrêts la Cour de Cassation a pu rappeler combien l'abus de la période d'essai peut être sanctionné. Soc, 13/06/2012,pourvoi N° 11-15283 et Soc. 13 juin 2012 Pourvoi N°10-28286 et Cass. Soc, 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-17945 Cette période doit permettre d'évaluer les compétences du salarié notamment au regard de son expérience, de son adéquation au poste proposé et rien de plus, qu'il s'agisse d'un CDI ou d'un CDD. Ainsi, son objet et son renouvellement doivent être ni abusifs ni détournés de leur finalité...

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien mm il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Aussi, le Code du travail protège le salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral. Ainsi, un employeur ne peut pas le licencier au motif qu’il a relaté ou témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral (art L1152-2 et L1152-3). Un licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul, il peut être purement et simplement annulé par le juge. Dans ce cas, le salarié peut réclamer auprès du juge sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. L'employeur ne peut pas s'y opposer. Le salarié qui ne souhaite pas réintégrer l’entreprise peut demander des indemnités de dommages et intérêts, dont le montant est au moins égale à 6 mois de salaire. Cette protection s’applique même si les propos ne s’avèrent pas vrais. Ainsi, la chambre sociale, dans un arrêt du 29 septembre 2010, a estimé qu’une salariée ne peut pas être licenciée pour avoir abusé de sa liberté d’expression en dénonçant des faits de harcèlement moral à l’encontre de son supérieur hiérarchique, même si ces faits sont en grande partie infondés (Cass soc 29 septembre 2010 n° 09-42.057). En revanche, il est possible de licencier légalement un salarié ayant dénoncé de façon mensongère des agissements de harcèlement moral, si le salarié est de mauvaise foi. Cette dernière est la condition qui légitime le licenciement. La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ;