Articles pour la catégorie : droit du travail

Quand l’été pointe le bout de son nez, les entreprises font parfois grise mine… Du collaborateur familièrement dénommé « col blanc » dont le fameux col disparaît soudainement ; au salarié lambda, qui un beau matin, débarque en bermuda et en tong ; ou bien encore, cette jeune collaboratrice qui ne s’était pas aperçue que son chemisier blanc en soie était quelque peu transparent…

Le 10 mai 2012, la Cour de cassation limite à nouveau la marge de manœuvre de l’employeur en indiquant cette fois qu’une période d’essai de 6 mois est déraisonnable au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période. En l’espèce, cette durée d’essai était fixée par une convention collective de branche signée en 1987(Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2012, n° 10-28512 ).

Le budget de fonctionnement du comité d'entreprise peut-il être utilisé pour régler des abonnements à des revues syndicales ou payer des formations syndicales ?

Le motif économique sur lequel repose l'opération engagée par l'employeur ne peut être contesté qu'une fois la procédure de consultation terminée et les licenciements notifiés, dans le cadre d'une action pour licenciement sans cause réelle et sérieuse intentée par les salariés concernés devant le conseil de prud'hommes. L'absence de cause économique n'ouvre alors droit qu'au paiement de dommages-intérêts au bénéfice des salariés licenciés.

Tout salarié a le droit de ne pas se faire importuner sexuellement sur le lieu de travail. Or, le 4 mai dernier le Conseil constitutionnel a déclaré contraire à la Constitution, en raison de son imprécision, l'article 222-33 du code pénal qui prévoyait le délit de harcèlement sexuel. Face à l'urgence de rétablir une infraction pénale, la loi n°2012-954 du 8 août 2012 prend désormais en compte, plus largement, l'ensemble des situations de harcèlement sexuel, afin de mieux protéger les victimes de ces agissements.

Afin de donner la parole aux salariés des entreprises de moins de 11 salariés dans la détermination de l'audience syndicale, la loi n° 2010-1215 du 15 octobre 2010 a instauré des règles de mesure de l'audience syndicale dans les très petites entreprises (TPE).

L’employeur a une obligation sécurité de résultat à l’égard de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail). Cette obligation concerne aussi bien la santé physique que mentale de ces salariés. Elle se traduit par l’obligation de prendre des mesures adaptées. A cet égard, la chambre sociale dans un arrêt du 5 mars 2008 a considéré que l’employeur devait s’abstenir de mettre en place une organisation « de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés » (Cass com 5 mars 2008). Cette obligation de sécurité pèse sur l’employeur au titre de son obligation de sécurité mais aussi en raison de la prohibition de tous agissements constitutifs de harcèlement (art L1152-1 C trav et s). En effet, l’article L1155-2 du Code du travail punit les « agissement répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité » d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende. Dès lors que l’employeur a faillit à son obligation, il engage sa responsabilité. A cet égard, il convient de préciser que l’employeur répond de ses agissements mais également de l’un de ses salariés sur ses collègues. Dans ce cas, l’employeur engage sa responsabilité civile conjointement à celle du salarié harceleur. De même, il a été jugé que l’employeur est responsable des agissements commis par des personnes qui exercice une autorité de droit ou de fait sur ces salariés (Cass soc 19 octobre 2011 n° 09-68272) En l’espèce, il s’agissait d’un salarié employé par un syndic de copropriété affecté comme gardien qui subissait un harcèlement du Président du Conseil syndical. Cet article a pour objet de préciser sur qui pèse la charge de la preuve du harcèlement ainsi que le contenu de cette preuve (1) avant de voire quelques exemples donnés par la jurisprudence (2).

Depuis le 1ER juillet, l’obligation d’un préventeur des risques professionnels s’est érigée telle une épée de Damoclès pour les entreprises. C’est la directive no 2007/30/CE du 20 juin 2007 qui est le texte fondateur de tout ce qui a trait à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. Sa finalité est de faire de la prévention un devoir essentiel des employeurs et tendre ainsi à l'élimination des facteurs de risques.

Après avoir été adopté à l'unanimité par le Sénat le 12 juillet, le projet de loi relatif au harcèlement sexuel a été adopté à l'unanimité par l'Assemblée nationale le 24 juillet. Son adoption définitive devrait intervenir le 31 juillet 2012. Une circulaire viendra accompagner l'application immédiate de la loi dans les jours qui suivront.

La Haute Cour vient de réaffirmer certains principes fondateurs en matière de licenciements économiques. En effet, nous assistons à une prolifération des restructurations d’entreprises confrontées à une érosion de leurs marges et de fait une baisse notable de leur compétitivité. Quid : quelle est leur marge de manœuvre pour repenser une nouvelle stratégie économique et sociale à même de les maintenir « en vie » ?