Articles pour la catégorie : droit du travail

L'employeur qui licencie un salarié pour motif économique se doit d'énoncer dans la lettre de notification du licenciement des faits précis et matériellement vérifiables. A défaut, le licenciement pourrait être considéré sans cause réelle et sérieuse. Cette motivation fait l'objet de la part des juges, d'un contrôle de plus en plus strict. Il est donc impératif que la lettre de notification du licenciement mentionne d'une part la cause du licenciement (difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.), et d'autre part la conséquence sur l'emploi du salarié. La rédaction de cette lettre revêt une importance particulière dans la mesure où à défaut de respecter les exigences légales, le licenciement sera jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse. Cet article a pour objet de rappeler les règles qui entourent la lettre de licenciement avant de voir quelques illustrations jurisprudentielles.

En cas d'arrêt de travail médicalement constaté dû à un accident du travail et pour compenser votre perte de salaire, vous pouvez percevoir des indemnités journalières. En revanche, l'article L451-1 du Code de la Sécurité Sociale (CSS) pose le principe d'une réparation forfaitaire du dommage subi par la victime d'un accident de travail, cantonnée au strict cadre de règles ad hoc. Concrètement, l'accidenté du travail ne pourra prétendre à d'autre dédommagement que celui octroyé par sa Caisse, et ce sans possibilité de recourir à l'encontre d'un éventuel responsable, ne serait-ce qu'au titre de l'indemnisation de ses préjudices non réparés par les prestations sociales (art L451-1 CSS - Cass 2ème civ 22 février 2007 n° 05-11.811).. Toutefois, les articles L452-5 et L452-1 CSS posent des exceptions à ce principe en cas de comportements fautifs graves imputables à l'employeur. Ainsi, la faute intentionnelle ou inexcusable de l'employeur ou de l'un de ses préposés pourra donner lieu à une indemnisation complémentaire de la victime. D'une part ils reçoivent une majoration des indemnités qui leur sont dues (art L452-2 CSS). D'autre part, indépendamment de la majoration de rente qu'elle reçoit, la victime a le droit de demander à l'employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d'agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Si la victime est atteinte d'un taux d'incapacité permanente de 100 %, il lui est alloué, en outre, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de consolidation (art 452-3 al 1 CSS). Cet article a pour objet de préciser la notion de faute inexcusable avant de donner quelques illustrations jurisprudentielles.

Vous avez été mis à pied à titre disciplinaire par votre employeur pour une durée déterminée en raison d’une faute qui vous est imputable et vous souhaitez contester cette mesure au motif qu’elle ne serait pas justifiée. Pour que cette mise à pied soit valide, il faut que cette sanction soit prévue par le règlement intérieur et que le règlement intérieur en indique la durée maximale. A cet effet, vous pourrez saisir le Conseil des Prud’hommes aux fins d’obtenir une demande d’annulation de cette mise à pied. Cette possibilité est d’autant plus importante qu’en cas de mise à pied disciplinaire, le salarié sera privé de son salaire dans la mesure où son contrat de travail est temporairement suspendu. Cet article a pour objet de rappeler les conditions permettant à un employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire avant de voire les possibilités d’annulation de cette sanction.

De nombreux salariés tentent de revendiquer la qualité de cadre dirigeant afin d’obtenir une meilleur indemnisation. A cette fin, ils font valoir que la qualité de cadre dirigeant requière l’existence d’un accord particulier avec leur employeur ou que le salarié doit être placé en haut de la hiérarchie. A cet égard, il convient de rappeler que cette qualification représente des enjeux importants. En effet, en présence d’un cadre dirigeant, la loi écarte les dispositions du code du travail relative à la durée maximale du travail et des heures supplémentaires, du repose quotidien et hebdomadaire ou encore des jours fériés (art L3111-2 al 1er C trav). Dès lors, si un salarié estime qu'il ne remplit pas au moins l'un des 3 critères exigés, il peut saisir le Conseil de prud'hommes et réclamer notamment le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuée. En outre, si le salarié a noté ses heures supplémentaires sur un agenda et/ou qu'il détient d'autres éléments de fait qui peuvent laisser présumer l'existence d'heures supplémentaires, l'employeur aura d'énormes difficultés pour contester l'existence de ces heures supplémentaires, le cadre dirigeant n'étant soumis à aucun contrôle de sa durée du travail ... Cet article a pour objet de préciser la notion de cadre dirigeant en rappelant les critères légaux de qualification avant de voir l’appréciation jurisprudentielle de ces critères.

Dès lors que l’employeur envisage de procéder à un licenciement économique, individuel ou collectif, il doit opérer un choix objectif parmi les salariés concernés par cette mesure, en appliquant des critères d’ordre des licenciements. Une obligation légale largement développée par la jurisprudence.

Quelles formes de travail à distance la notion de télétravail recouvre-t-elle ? Quelles sont les modalités de mise en œuvre actuelles du télétravail ? En quoi le silence du Code du travail en la matière constitue-il un facteur d’insécurité juridique ? Quel est l’apport de la proposition de loi du 28 juillet 2011 pour les employés et les employeurs ?

L’article 19, aliénas 1 de la loi n° 90-04 du 06 février 1990 (Jora n°06/1990 page 208) modifiée et complétée par la loi 91-28 du 21 décembre 1991(Jora n°68/1991 page 2166) relative au règlement des conflits individuels de travail, prévoit que tout différend individuel de travail, doit avant toute action judiciaire, faire l’objet d’une tentation de conciliation devant le bureau de conciliation. Généralement, le travailleur qui a fait l’objet d’un licenciement, quelque soit le motif, après décision disciplinaire entreprise par son employeur, doit être notifié conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, dés qu’elle entre en vigueur, le travailleur licencié se trouve en position de rupture vis-à-vis de son employeur.

La jurisprudence à statuer quant à l’action intentée par le travailleur en matière de requalification d’un contrat de travail de durée déterminée CDD, qui devient un contrat à durée indéterminée CDI, lorsqu’il est conclu en violation des dispositions prévues par la législation, en l’occurrence la loi 90-11du 21 avril 1990 modifiée et complétée par la loi 91-29 du 21 décembre 1991relative aux relations de travail.

Le principe de la prévention dans le droit du travail est la procédure administrative par laquelle l’entreprise prend ses devants pour mettre en échec tout différend qui peut intervenir lors de l’application des dispositifs d’une relation de travail liant deux parties (l’employeur et le travailleur salarié). Ceci, nous conduit à comprendre que la prévention en matière de droit de travail est réservée, de jure, contre le pouvoir de l’employeur car ce dernier dispose d’une prérogative administrative qui tend à fixer les modalités de travail auxquelles le travailleur doit respecter, en ce sens , le règlement intérieur, décrété par l’employeur et le premier générateur de conflits individuels qui devraient survenir entre les deux contractants.

Le forfait annuel en jours a donné lieu à d’importantes décisions de la Cour de cassation. A travers ces récents arrêts, la Cour de cassation a voulu faire de la santé du salarié un élément essentiel de la relation de travail et imposer le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Ainsi, dans un arrêt du 29 juin 2011 la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence concernant les forfaits-jours (soc 29 juin 2011 n° 09-71.107). Si la Cour ne remet pas en cause le principe du forfait jours, elle l’encadre fortement au nom du droit à la santé et au repos du salarié. En l’espèce, le forfait jour n’était pas valable compte tenu de l’impossibilité pour l’employeur de suivre et contrôler le temps de travail de son employé, alors que l’accord collectif sur lequel se basait son contrat de travail en forfait-jour le prévoyait. Il en résulte que le système du forfait est possible dès lors qu’un accord collectif étendu et un accord d’entreprise ou d’établissement en permet la mise en œuvre et qu’il prévoit des garanties pour le salarié. Par ailleurs, l’employeur doit « respecter les stipulations conventionnelles relatives aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés soumis au forfait-jours » dans la convention individuelle conclut avec le salarié concerné. A cet égard, la Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment précisé qu’ « A défaut d'avoir conclu une convention de forfait en jours, l'employeur ne peut appliquer le système du forfait en jours et la non mention sur les bulletins de salaire des heures accomplies au delà de la durée légale peut être considérée comme du travail dissimulé ouvrant droit à indemnisation » (Soc. 28 février 2012 n° 10-27839). Cet article a pour objet de préciser les personnes pouvant être soumis à un forfait jour avant de voire les conditions de validité de ce système de forfait jours.