Articles pour la catégorie : droit du travail

Il peut arriver qu’un salarié ne prenne pas les jours de repos auquel il a le droit. Dans ce cas, il est prévu que l’employeur ne peut se contenter d’informer le salarié de ses droits à repos, il doit l’inciter à les prendre. Il est, à cet effet, prévu que l’absence de prise de repos par le salarié dans les deux mois de l’ouverture de ses droits, même s’il a en a été dûment informé, ne peut entraîner la perte de son droit à repos. Dans un arrêt du 9 mai 2007, en l’espèce, treize salariés d’une entreprise de transports routiers saisissent les prud’hommes le 30 septembre 2002 estimant ne pas avoir été remplis de leurs droits concernant le paiement d’heures supplémentaires et la prise de repos compensateurs. Ils souhaitaient obtenir le paiement de diverses sommes et de dommages et intérêts pour non respect de la législation sur les repos compensateurs. L’employeur s’oppose à cette demande en mettant en avant le fait qu’il a dûment informé les salariés de leurs droits à repos compensateurs, et que ces derniers en toute connaissance de cause ont refusé d’en bénéficier alors qu’il leur reconnaissait toujours le droit effectif à prendre lesdits repos acquis. La Cour de cassation rappelle en préalable qu’il résulte de l’alinéa 5 de l’ article L. 212-5-1 du Code du travail, que l’absence de demande de prise de repos compensateur par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit à repos et que dans ce cas, l’employeur est tenu de lui demander de prendre ses repos dans le délai maximum d’un an,

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié dont le régime juridique dépend de la justification qu'il pourra faire de manquements imputables à l'employeur dans l'exécution de ses obligations. Lorsque les faits qui sont rapportés par le salarié justifient la prise d'acte, celle-ci produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l'inverse, si tel n'est pas le cas, ce sont les effets d'une démission qui en découleront (Cass. soc., 25 juin 2003 : RJS 2003, n° 994, 5 esp. ; Dr. soc. 2003, p. 817). L'appréciation du juge devra porter tant sur la réalité que sur la gravité des manquements commis par l'employeur puisqu'il ne s'agit pas d'indemniser en raison d'un comportement défaillant mais de justifier une rupture unilatérale du contrat de travail. Tout manquement de l'employeur à ses obligations ne permettra pas forcément de lui imputer la responsabilité de cette rupture. La Cour de cassation a précisé, dans une décision du 19 janvier 2005 (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-45.018 : Bull. civ. 1995, V, n° 12 ; RJS 2005, n° 254), que la prise d'acte devait être justifiée par « des faits suffisamment graves». Il convient donc de faire état d'un manquement caractérisé de l'employeur sans pour autant, obligatoirement, revêtir les caractères de la faute grave. Lorsque dans un contrat de travail il est stipulé que la rémunération dépendra des objectifs fixés par l’employeur mais qu’il résulte que lesdits objectifs n’ont pas été fixés, le salarié peut-il se prévaloir de ce manquement pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?

Parmi les comportements portant atteinte à la vie privée, il y a deux types de harcèlement: le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. je m'interrogerai sur la façon de prouver ce dernier.

Le 21 septembre 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la consultation des sites Internet " d’activité sexuelle et de rencontres " constitue un manquement grave du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail justifiant son licenciement pour faute grave (Cass. Soc., 21 septembre 2011, N° de pourvoi: 10-14869).

L'employeur est le garant de la « santé mentale » des salariés . Il doit tout faire pour pallier à la violence physique ou mentale de son salarié au sein de l'entreprise. Ainsi, particulièrement, en cas de harcèlement psychologique L'article L. 4121-1 du Code du travail dispose :« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». C'est ainsi qu'il doit aussi rappeler les dispositions légales relatives au harcèlement moral dans le règlement intérieur de son entreprise en vertu de l' article L. 1321-2 du code du travail.

Le harcèlement moral au travail est aujourd’hui au centre des débats et fait l’objet de nombreuses études bien qu’il ait été ignoré pendant longtemps. Il s’agit d’un phénomène ancien qui prend de plus en plus d’ampleur depuis quelques années. C’est la loi du 17 janvier 2002 (L. n°2002-73 loi de modernisation sociale) modifiée par la loi Fillon du 3 janvier 2003 (L. n°2003-6) qui a introduit la notion de harcèlement moral et qui vise à prévenir et à sanctionner les actes de harcèlement dans l’entreprise et ainsi rétablir les droits des personnes qui en sont victimes. Il faut savoir que l'interdiction du harcèlement moral concerne le harcèlement exercé non seulement par l’employeur mai aussi par un supérieur hiérarchique ou entre collègues. Tout salarié est donc protégé quelque soit la relation. Cette note juridique s'articulera autour de la jurisprudence applicable aux décisions rendues en matière de harcèlement moral.

La loi sur la « prime de partage des profits » parue fin juillet 2011 prévoit que les entreprises versant des dividendes en augmentation par rapport aux deux exercices précédents doivent attribuer une prime à l’ensemble de leurs salariés.

Lorsque l'on parle d'indemnités de licenciement, il faut bien faire attention à en distinguer deux types: --Les indemnités légales ou conventionnelles, obligatoirement versées par l’employeur lors d’un licenciement, au regard d'une ancienneté, d'une année minimale et ininterrompue au service du même employeur.( hors cas de faute grave ou lourde), --Les indemnités dues en cas de licenciement irrégulier en la forme ou/et ou abusif au fond...

Le Code du travail contient peu de dispositions au sujet des méthodes d’évaluation des salariés, qu’il s’agisse des formalités relatives à leur mise en place ou de leur contenu. La Cour de cassation et les juges du fond ont donc été conduits à dessiner le régime juridique de ces méthodes d’évaluation, invitant le chef d’entreprise et les acteurs des ressources humaines à la plus grande attention.

La moitié des plaintes déposées à la HALDE (aujourd’hui Défenseur des droits) en 2009 sont celles de salariés discriminés (source 5ème rapport annuel de la HALDE).