Articles pour la catégorie : droit du travail

Le changement d'horaire peut caractériser une modification lorsqu'il entraîne un bouleversement de l'économie du contrat.

Il peut arriver que l’employeur d’un salarié à temps partiel veuille changer la répartition de la durée du travail de ce dernier. Néanmoins, il peut s’exposer au refus du salarié. Quels sont les droits du salarié et de l’employeur face à une telle situation ?

Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire).

Dans un arrêt du 23 septembre 2011 (n° 10/09122), la Cour d’appel de Lyon a jugé qu’elle nulle la rupture conventionnelle signée par le salarié n’ayant pas reproduit sur le formulaire la mention « lu et approuvé », et n’ayant pas eu communication d’un exemplaire de ce formulaire. Cette décision rappelle que la rupture conventionnelle est un dispositif de rupture du contrat de travail relativement souple, mais néanmoins formaliste.

Il peut arriver que lors d’un transfert d’entreprise, le salarié voit ses horaires de travail répartis d’une autre manière et se voit obliger de travailler le dimanche. Dans ce cas, quels sont les droits du salarié ? Dans un arrêt du 2 mars 2011, la Cour de Cassation vient consacrer une règle de principe. En l’espèce, un salarié est embauché en qualité de serveur le 25 janvier 1996 au sein d'une société exploitant un fonds de commerce de marchand de vins, restaurant, bar, café. Ce fonds de commerce est cédé à une seconde société le 27 avril 2004. Le contrat de travail du salarié est transféré au sein de cette dernière. Les horaires de travail de l'intéressé au sein de la première société étaient les suivants : 9 heures – 16 heures du lundi au vendredi. Le 11 mai 2004, la seconde société lui communique ses nouveaux horaires de travail à compter du 13 mai suivant : du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures. Le salarié a refusé ces nouveaux horaires et demandé, sans succès, le maintien de ses horaires de travail antérieurs. Il a continué à travailler conformément à l'ancien planning. Il a été licencié pour faute grave le 2 juillet 2004. La Cour de Cassation a estimé que « la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser » Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-43.223, FS-P+B, M. J. c/ SARL Le Café Pierre et a. : JurisData n° 2011-002611».

Lorsqu’une succession de contrats de travail a lieu au sein d’un même groupe, le salarié ne peut se prévaloir de l'ancienneté acquise dans l'une de ces sociétés telle est la règle consacrée dans un arrêt récent de la Cour de Cassation du 20 octobre 2010. L’article L. 1221-20 du Code du travail dispose que « la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Durant cette période, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, chacune des parties à la relation de travail peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail sans avoir à respecter les règles impératives qui encadrent normalement la rupture du contrat de travail ».

Dans une affaire, un technicien du spectacle a été licencié pour faute grave en raison de sa participation à une rixe avec un autre salarié. Contestant son licenciement, le salarié décide de saisir le juge.

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (ci-après « la Loi ») a prévu diverses dispositions, applicables au 1er janvier 2012, incitant à la mise en œuvre d'une politique de prévention de la pénibilité dans l'entreprise, et instaurant l'obligation de négocier sur le thème de la pénibilité au travail. Autant d’enjeux majeurs dont les entreprises doivent se saisir sans tarder…

La loi no 2008-789 du 20 août 2008 qui a permis une rénovation de la démocratie sociale aura marqué les esprits « des plus fins juristes » avec son bouleversement du droit de la représentativité syndicale.

Il résulte de l’article L. 2312-1 du Code du travail que la mise en place des délégués du personnel est obligatoire dans les établissements de 11 salariés et plus. Si cette obligation est généralement connue des chefs d’entreprise, le statut et les missions des délégués du personnel sont en revanche souvent méconnus ou sous-estimés, alors qu’ils revêtent une importance toute particulière.