Articles pour la catégorie : droit du travail

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré diverses mesures relatives à la prise en compte de la pénibilité dans les parcours professionnels, qu’il s’agisse de sa prévention, avec l’obligation de négocier un accord ou un plan d’action de prévention, ou de sa compensation, avec la création d’un droit à une retraite anticipée en raison de la pénibilité de leurs parcours professionnels. De cette notion subjective, le législateur a dû tracer les contours. Un décret du 30 mars 2011 précise les facteurs de risques nécessaires à l’identification des situations de pénibilité.

La chambre sociale de la cour de cassation a rendu hier 29 juin 2011, un arrêt de cassation pourvoi N°09-71.107, intéressant en ce qu'il concerne les conditions de validité du forfait-jours des cadres et le risque engendré pour l'employeur qui ne respecterait pas des dispositions conventionnelles issues d'un accord collectif. En l'éspèce, la cour de cassation a sanctionné l'employeur d'un cadre qui n’avait pas respecté les dispositions de l’accord collectif applicable, tout en rappelant, que cela ne remet pas en cause le principe de validité du système du forfait-jours Elle précise ainsi l'importance des accords collectifs à l'appui d'un revirement jurisprudentiel.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir pour une raison discriminatoire. Ce principe général a été conforté par des dispositions législatives spéciales relatives aux salariées en état de grossesse médicalement constatée et en congé maternité (article L.1225-4 C.trav.). Le principe retenu en la matière est la suspension de plein droit du contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir la salariée dans l’entreprise liée à des faits étrangers à la grossesse ou à l’accouchement. Cependant, lorsque l’employeur licencie la salariée sans savoir que celle-ci est enceinte, le licenciement encourt annulation de plein droit uniquement pendant un délai de quinze jours à compter de sa notification si « l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte » (article L.1225-5 C.trav.). La salariée qui est enceinte doit justifier de sa grossesse dans un délai de 15 jours à compter de la connaissance effective de son licenciement.

Dans le cadre des assises nationales des DRH, l’Association Nationale des DRH (ANDRH) a présenté ses propositions pour développer l’emploi des jeunes et favoriser le dialogue social.

L’employeur doit déclarer tout accident du travail, de mission ou de trajet. Mais il peut émettre des réserves avant que la CPAM ait pris sa décision ou contester cette dernière. La CPAM peut, de son côté, mener l’enquête.

Selon les termes de l’article L.1233-16 du Code du Travail, « la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions de mise en œuvre ». Il est de jurisprudence que la lettre de licenciement fixe les termes du litige. L'importance des termes de la lettre de licenciement exige de connaître la jurisprudence applicable.

Les conventions collectives du spectacle seront désormais applicables aux artistes et techniciens employés dans le cadre du Guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO).

Cette question, beaucoup d’employeurs se la posent actuellement… tout en analysant les (lourdes) conséquences qu’une telle « situation » ne manquerait pas d’avoir. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation se prononcera le 8 juin 2011 sur le cas d’un cadre commercial « au forfait-jour » réclamant le paiement d’heures supplémentaires suite à sa démission.

Le 6 juin 2011, les partenaires sociaux ont trouvé un compromis sur le projet d'accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), applicable aux salariés licenciés pour motif économique. Le CSP, dont l’objet est de permettre aux salariés de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré vers l’emploi, devrait remplacer la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP).

Le 28 avril 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'« une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée » ( Cass. Soc., 28 avril 2011, N° de pourvoi: 09-42321)