Articles pour la catégorie : droit du travail

Le 6 juin 2011, les partenaires sociaux ont trouvé un compromis sur le projet d'accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), applicable aux salariés licenciés pour motif économique. Le CSP, dont l’objet est de permettre aux salariés de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré vers l’emploi, devrait remplacer la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP).

Le 28 avril 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'« une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée » ( Cass. Soc., 28 avril 2011, N° de pourvoi: 09-42321)

Le 31 mars 2011, la Cour d'appel de Versailles, 5ème chambre a jugé que : « l'installation d'un logiciel permettant le téléchargement illégal d'œuvres musicales à partir de l'adresse IP de l'étude B.-P. étant constitutive d'une faute grave rendant impossible le maintien de M. Mickaël P. à son poste de travail même pendant la durée du préavis ».

On le sait, la fixation des objectifs peut résulter d’un accord des parties. Ce qu’il faut garder à l’esprit, c’est que lorsqu’ils sont fixés unilatéralement par l’employeur, l’absence de leur réalisation reprochée au salarié ne constitue pas toujours un motif de licenciement.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié constitue un mode autonome de rupture du contrat. Contrairement à la démission et au licenciement, la prise d’acte de la rupture n’est pas régie par la Loi. Cela étant, la Cour de cassation a progressivement défini son régime juridique, et l’employeur doit nécessairement se conformer aux solutions dégagées par la jurisprudence.

Dans une décision récente (Cass.soc, 28 avril 2011) la Cour de Cassation s'est de nouveau prononcée sur la question du lieu de travail, fournissant ainsi une bonne occasion de rappeler les règles principales en la matière. Le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail. Déterminé par voie contractuelle, il devrait nécessiter l'accord de toutes les parties chaque fois qu'il y va de sa modification. Cependant, pour tenir compte des exigences pratiques, la jurisprudence a posé la règle selon laquelle l'indication du lieu de travail a valeur d'une simple information (Cass.soc, 3 juin 2003), sauf disposition contraire claire et précise que le salarié effectuera son travail uniquement dans le lieu mentionné. Ceci ne signifie pourtant pas que le salarié doit accepter toute modification, et il convient de distinguer sa situation en cas d'absence de toute stipulation contractuelle (I), de celle en présence d'une clause de mobilité (II).

Par Grégoire Le Metayer. « Inventée » pour sécuriser la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle est censée faire l’objet de peu de litiges et ainsi participer au désengorgement de la justice. Le traitement des licenciements en France est aujourd’hui fortement contesté avec des délais trop longs, des coûts élevés et une grande incertitude sur le jugement.

A ce jour, une recherche avec le mot clés « harcèlements » sur le site Internet Legifrance, base de données officielle de jurisprudence, aboutie à 585 résultats pour les juridictions administratives dont 200 pour les seules années 2010 et 2011.

Le dernier état de la jurisprudence sociale en matière de promesse d’embauche invite les employeurs à la plus grande vigilance. En effet, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 décembre 2010 [1] a consacré une solution nettement favorable au destinataire d’une promesse d’embauche, mais difficile à mettre en œuvre…

Le portage salarial constitue une « alternative juridique et professionnelle » pour tous les prestataires de service et consultants souhaitant exercer leur activité en qualité de travailleur indépendant, être propriétaires de leur clientèle, tout en bénéficiant du statut de salarié, c'est à dire de la protection sociale et du statut fiscal y afférents.