Articles pour la catégorie : droit du travail

Le 20 octobre 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. Soc., 20 octobre 2011, N° de pourvoi: 10-15623).

Un avocat en matière prud'hommale a t-il un rôle indispensable ?

En cas d’arrêt de travail d’un salarié, les prestations en espèces de l’assurance maladie constituent un revenu de remplacement qui est versé sous forme d'indemnités journalières (IJ). Celui-ci est destiné à compenser la perte de revenu professionnel subi par le salarié qui se trouve dans l'incapacité physique médicalement constatée de poursuivre son activité, en raison d'une maladie ou d'un accident non professionnel.

Il peut arriver qu’au sein d’une entreprise, le salarié d’une entreprise se présente au travail en faisant apparaitre des signes extérieurs religieux et que l’employeur pour diverses raisons refuse un tel comportement. Se pose alors la question de savoir si l’employeur a le droit d’interdire le port de signes religieux ou s’il est tenu de respecter les convictions religieuses de ses salariés ? Le code du travail prévoit à l’article L1121-1 que, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Dans un arrêt récent du 27 octobre 2011, la Cour d’Appel de VERSAILLES a eu à se prononcer sur cette question.

Dans cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 octobre 2011, la Cour de Cassation rattache des faits de harcèlement sexuel commis hors temps et lieu de travail à la vie professionnelle du salarié. Comment cela est-il possible ? Sur quel raisonnement se fonde la Cour ? Pour apprécier cette solution, nous verrons successivement la condamnation du harcèlement sexuel par les juridictions françaises (I°) puis la notion de vie privée (II°).

Le 8 novembre 2011, la chambre sociale de la cour de cassation a jugé que "L'accroissement des tâches de la salariée, la multiplication des réunions, courriels d'ordres et de contre-ordres, l'absence de toute considération pour la personne, la dégradation des conditions de travail tant matérielles que psychologiques et l'altération de la santé de la salariée qui s'en est suivie" sont de nature à constituer un harcèlement moral et à imputer la démission de la salariée aux torts de l'employeur (Cass. Soc., 8 novembre 2011, n° pourvoi n°10-15834).

Obligation et responsabilité de l 'employeur en matière de harcèlement

Quelle est la place de la religion du salarié dans l'entreprise ? Un employeur peut-il licencier pour motif religieux ? Un motif tiré de la vie privée peut-il justifier un refus de se subordonner au pouvoir hiérarchique ? L'employeur doit-il prendre en compte la religion de ses salariés dans le fonctionnement de l'entreprise ? Comment concilier lien de subordination et liberté d'expression du salarié ?

Par opposition à l’obligation de loyauté et la clause d’exclusivité qui s’appliquent pendant l’exécution du contrat de travail, la clause de non-concurrence quant à elle, trouve tout son intérêt après la rupture du contrat de travail. La clause de non-concurrence porte atteinte à la liberté du travail puisqu’elle vient priver le salarié de la possibilité d'exercer, pendant un certain temps et en certains lieux, certaines activités professionnelles. C'est pourquoi, elle est nécessairement d'interprétation stricte et ne peut être étendue au-delà de ses prévisions.

Le 18 octobre 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation à jugé que les emails adressés ou reçus par les salariés, non identifiés comme personnels par ces derniers et alors même qu’ils étaient, sans signe distinctif, dans leur messagerie professionnelle, pouvaient être régulièrement ouverts et utilisés comme preuve de leur faute par l’employeur (Cass. Soc. N° de pourvoi: 10-26782).