Articles pour la catégorie : droit du travail

La période d’essai est définie comme « permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié sur son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (C trav art L1221-20). Elle a pour effet d'écarter pendant une durée limitée les règles légales ou conventionnelles encadrant la rupture du contrat de travail. Pendant la période d'essai, chacune des parties est, sous réserve du respect d'un délai de prévenance, libre de rompre le contrat sans formalité et sans motif, si elle estime l'essai non concluant. En la matière, la liberté a une grande importance dans la mesure où l’employeur qui décide de rompre le contrat pendant la période d’essai n’a pas à motiver sa décision. Toutefois, si le principe est bien celui de la liberté de rompre (I) , de nombreuses limites à ont été posées par la Cour de cassation afin d’éviter les abus (II).

Apportant une restriction au principe constitutionnel de la liberté du travail, prévu à l’article 5 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 — auquel se réfère explicitement celle du 4 octobre 1958 — aux termes duquel « chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi », la clause de non-concurrence fait l’objet d’un encadrement juridique strict sous le contrôle de la Cour de cassation. La contrepartie financière de la clause, condition de sa validité, alimente un vaste contentieux. Un arrêt du 25 janvier 2012 participe à la construction.

Comme parfois les évidences n’en sont pas toujours pour certains, il ne semble pas inutile de rappeler que dans le cas où un salarié se trouve en période d’essai dans une entreprise, aucun motif réel et sérieux de licenciement n'est exigé par la loi lorsque l’employeur décide d’y mettre fin. En effet, l’article L. 1231-1 du Code du travail prévoit que les dispositions relatives au licenciement ne s’appliquent pas à la période d’essai.

Le jugement rendu par le Tribunal de Grande Instance de Paris, le 18 janvier 2012, met en lumière la difficulté qu'à la Justice a faire appliquer à ces propres procédures les règles qu'elle édicte

Les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures consistent à fixer globalement le nombre d'heures de travail que le salarié doit effectuer chaque semaine ou chaque mois sans fixer la répartition de ces horaires. En règle générale, ils vont de paire avec une clause de forfait de salaire.

La géolocalisation, permettant de localiser géographiquement un véhicule en temps réel, est une technique particulièrement fiable. Cela étant, son application dans l’entreprise est entourée de nombreuses contraintes qui conditionnent directement son efficacité.

Après six années de négociation, les partenaires sociaux du secteur du spectacle vivant privé ont annoncé le 3 février dernier, la signature de la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.

Comme chacun le sait, la loi prévoit que le salarié a droit à 30 jours ouvrables d'absence par an, au titre des congés payés. Cette législation étant d'ordre public, l'employeur ne peut y déroger par convention particulière. Ainsi, il se doit d’organiser un planning des congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Mais, les assimilations conventionnelles et notamment les arrêts de travail pour maladie posent certaines difficultés d'interprétation lorsque l'absence se prolonge sur une nouvelle période de référence.

Hors cas de faute grave ou lourde le salarié a droit à des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement versées par l’employeur, au regard de son ancienneté minimale et ininterrompue au service du même employeur. Quels sont les critères pris en compte et quel mode de calcul adopter.

Le 11 janvier 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que : « est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an » (Cass. Soc., 11 janvier 2012, n° 10-17945).