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L'article L 145-5 du code de commerce définit le bail dérogatoire comme suit : « Les parties peuvent, lors de l'entrée dans les lieux du preneur, déroger aux dispositions du présent chapitre à la condition que la durée totale du bail ou des baux successifs ne soit pas supérieure à deux ans. Si, à l'expiration de cette durée, le preneur reste et est laissé en possession, il s'opère un nouveau bail dont l'effet est réglé par les dispositions du présent chapitre. Il en est de même, à l'expiration de cette durée, en cas de renouvellement exprès du bail ou de conclusion, entre les mêmes parties, d'un nouveau bail pour le même local » Comment se passera le renouvellement ?

La discrimination dans le cadre du travail consiste à défavoriser un salarié, un stagiaire ou un candidat à l'embauche, en raison de certains critères non objectifs. Cette pratique est bien évidemment interdite. En effet, toute décision de l'employeur à l'égard du salarié (embauche, promotion, mutation, sanctions disciplinaires, licenciement, ...) doit être fondée sur des considérations d'ordre professionnel et non d'ordre personnel. Ainsi, le Code du travail précise qu' « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, Sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, Son appartenance ou sa non-appartenance, à une ethnie, une nation ou une race (même si cette appartenance ou non n'est qu'une supposition), ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes , ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé, son handicap ou l'exercice normal de son droit de grève »(art L1132-1 C trav). Cet article a pour objet de préciser le principe de non discrimination au travail avant de voir les sanctions de la discrimination.

De plus en plus souvent, la responsabilité pénale du chef d’entreprise est recherchée dans les différents domaines de son activité. Tel est notamment le cas lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail. Or, en matière pénale, le principe est celui de la responsabilité personnelle au terme duquel « Nul n'est responsable pénalement que de son propre fait » (article 121-1 CP). Toutefois, ce principe connait des exceptions. Ainsi, une personne morale est pénalement responsable des infractions commises pour son compte, par ses organes ou ses représentants (art 121-2 CP). Il en résulte par exemple que si un salarié est victime d’un accident du travail, l’entreprise peut donc être condamnée, sous certaines conditions, pour blessures involontaires (art 222-19 CP) (Cass crim 11 avril 2012 n° 10-86974). Cette solution se justifie par l’obligation de sécurité de ses travailleurs qui pèse sur le chef d’entreprise. Aussi, dans cet article, il s’agira de rappeler les causes pour lesquelles la responsabilité pénale du chef d’entreprise pourra être retenue en droit du travail avant de citer quelques exemples jurisprudentiels.

Mode de rémunération différée, l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise présente deux avantages principaux. Outre son caractère fortement incitatif, il bénéficie en effet d’un régime social favorable.

La société évolue... Le 29 novembre 2011, je consacrais un article sur le harcèlement sexuel et analysais les éléments du délit :matériel et moral. Le 4 mai 2012, le Conseil Constitutionnel a abrogé la loi visant ce délit de manière immédiate... Retour en arrière et prise de position personnelle s'imposent donc.

Tout a commencé par la saisine du Conseil constitutionnel via une question prioritaire de constitutionnalité introduite par Gérard Ducray (ancien député Républicain indépendant du Rhône et adjoint au maire de Villefranche-sur-Saône) qui a été condamné pour avoir harcelé sexuellement trois employées municipales. De mémoire de juriste, c’est la première fois que les Sages ont eu à examiner la constitutionalité de la loi de 2002 sur le harcèlement sexuel…

Depuis le 1er janvier 2012, l’imposition des plus-values résultant d’un échange de biens immobiliers, fait par une personne morale de droit privée avec une personne morale de droit public, peut être étalée ou reportée.

Dans un arrêt important du 3 mai 2012 (n° 11-20.741), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la procédure du licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique du licenciement, la validité du plan de sauvegarde de l'emploi étant indépendante de la cause du licenciement.

La harcèlement sexuel en France: c'est fini en droit,même si ça continue en fait. la société évolue !

Pour débouter une salariée d'une demande de résiliation du contrat aux torts de l'employeur, la Cour d'appel d'Aix-en-Provence a considéré qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est caractérisé en raison de la cause étrangère exonératoire que constitue le fait d'agression, imprévisible et irrésistible, commis par son conjoint, tiers à la relation de travail, et, par motifs adoptés, que l'employeur non présent lors de l'agression n'avait jamais été prévenu d'un risque quelconque encouru par la salariée. Censure de la chambre sociale de la cour de cassation qui a jugé le 4 avril 2012, que les juges du fond ont violé les articles L. 4121-1 du code du travail, et 1148 du code civil et les a censuré en statuant par des motifs impropres à établir le caractère irrésistible et imprévisible de l'événement ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail...