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Indivision bloquée, que faire ? 6 éventualités analysées...

L’article L. 1121-1du Code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Dès lors, quand on parle de la dignité du salarié, cela recouvre les droits de la personne au travail.

L'employeur qui licencie un salarié pour motif économique se doit d'énoncer dans la lettre de notification du licenciement des faits précis et matériellement vérifiables. A défaut, le licenciement pourrait être considéré sans cause réelle et sérieuse. Cette motivation fait l'objet de la part des juges, d'un contrôle de plus en plus strict. Il est donc impératif que la lettre de notification du licenciement mentionne d'une part la cause du licenciement (difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.), et d'autre part la conséquence sur l'emploi du salarié. La rédaction de cette lettre revêt une importance particulière dans la mesure où à défaut de respecter les exigences légales, le licenciement sera jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse. Cet article a pour objet de rappeler les règles qui entourent la lettre de licenciement avant de voir quelques illustrations jurisprudentielles.

Dans les locations soumises à la loi du 6 juillet 1989, le bailleur ne peut récupérer le logement qu'à des conditions très strictes. Le propriétaire ne peut donner congé qu'à l'expiration du bail et moyennant un préavis de six mois, jour pour jour, avant son terme. Le congé doit être donné par acte d'huissier ou lettre recommandée avec accusé de réception. Si ce préavis n'est pas respecté, le bail est reconduit d'office. Quand le congé parvient prématurément, le préavis débute à la date légale correspondant aux six mois exigés. Le congé doit être signifié à tous les titulaires du bail. Ainsi, il doit être signifié séparément aux deux conjoints ou concubins signataires d'un PACS, même si un seul est signataire du bail. Sauf si l'existence du conjoint ou du concubin « pacsé » n'a pas été portée à la connaissance du bailleur. Ce principe connait toutefois des exceptions. Il existe trois sortes de conge : -le congé pour vendre Ainsi, le bailleur est en droit de donner congé à son locataire s’il a l’intention de revendre le bien, objet du bail. Mais, le locataire dispose dans ce cas d’un droit de préemption. -le congé pour reprise De même, le propriétaire peut donner congé pour habiter le logement en résidence principale ou pour y loger un parent proche. Le congé doit, alors, mentionner le nom et l'adresse du bénéficiaire de la reprise qui ne peut être que le propriétaire, son conjoint ou concubin « pacsé », son concubin (depuis plus d'un an) ou les ascendants ou descendants des intéressé. -le congé pour motif légitime et sérieux Enfin, le bailleur peut donner congé pour motif légitime et sérieux, notamment lorsque le locataire ne respecte pas ses obligations (article 15 de la loi de 1989). Dans cet article, il s’agira de donner quelque exemple de motifs qui ont été considérés par les juges comme sérieux et légitimes d’une part en cas de faute du locataire et d’autre part, en l’absence de toute faute.

Le Premier ministre et le ministre de la justice et des libertés ont déposé, le 11 avril 2012, à l’assemblée nationale un projet de loi « renforçant la prévention et la répression du terrorisme » notamment sur internet.

En cas d'arrêt de travail médicalement constaté dû à un accident du travail et pour compenser votre perte de salaire, vous pouvez percevoir des indemnités journalières. En revanche, l'article L451-1 du Code de la Sécurité Sociale (CSS) pose le principe d'une réparation forfaitaire du dommage subi par la victime d'un accident de travail, cantonnée au strict cadre de règles ad hoc. Concrètement, l'accidenté du travail ne pourra prétendre à d'autre dédommagement que celui octroyé par sa Caisse, et ce sans possibilité de recourir à l'encontre d'un éventuel responsable, ne serait-ce qu'au titre de l'indemnisation de ses préjudices non réparés par les prestations sociales (art L451-1 CSS - Cass 2ème civ 22 février 2007 n° 05-11.811).. Toutefois, les articles L452-5 et L452-1 CSS posent des exceptions à ce principe en cas de comportements fautifs graves imputables à l'employeur. Ainsi, la faute intentionnelle ou inexcusable de l'employeur ou de l'un de ses préposés pourra donner lieu à une indemnisation complémentaire de la victime. D'une part ils reçoivent une majoration des indemnités qui leur sont dues (art L452-2 CSS). D'autre part, indépendamment de la majoration de rente qu'elle reçoit, la victime a le droit de demander à l'employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d'agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Si la victime est atteinte d'un taux d'incapacité permanente de 100 %, il lui est alloué, en outre, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de consolidation (art 452-3 al 1 CSS). Cet article a pour objet de préciser la notion de faute inexcusable avant de donner quelques illustrations jurisprudentielles.

Quel type de donations peut.on rencontrer?

La Cour de cassation fixe le régime du délai de prescription de l'action en responsabilité civile extracontractuelle engagée à raison de la diffusion sur le réseau Internet d'un message

Vous avez été mis à pied à titre disciplinaire par votre employeur pour une durée déterminée en raison d’une faute qui vous est imputable et vous souhaitez contester cette mesure au motif qu’elle ne serait pas justifiée. Pour que cette mise à pied soit valide, il faut que cette sanction soit prévue par le règlement intérieur et que le règlement intérieur en indique la durée maximale. A cet effet, vous pourrez saisir le Conseil des Prud’hommes aux fins d’obtenir une demande d’annulation de cette mise à pied. Cette possibilité est d’autant plus importante qu’en cas de mise à pied disciplinaire, le salarié sera privé de son salaire dans la mesure où son contrat de travail est temporairement suspendu. Cet article a pour objet de rappeler les conditions permettant à un employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire avant de voire les possibilités d’annulation de cette sanction.

L'Afnic, association en charge de l'extension française des noms de domaines, commencera à enregistrer dès le 3 mai, les noms de domaine en .fr avec accents.