Articles pour la catégorie : droit du travail

Dans notre actualité, on entend souvent le mot « faute grave » à l’occasion d’un licenciement si bien qu’il n’est pas inutile de rappeler le sens et la portée de cette notion. L’examen de l’actualité permettra de retenir que certains faits emportent tantôt la qualification de faute grave, tantôt une autre. En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur a la faculté de prononcer des sanctions à l’encontre d’un salarié qui aurait violé ses obligations contractuelles. L'employeur est seul juge pour déterminer si le salarié a commis une faute disciplinaire et pour déterminer la gravité de la faute : légère, sérieuse, grave ou encore lourde (C. trav., art. L. 1331-1). C'est, encore, l'employeur qui décide du principe et de la nature de la sanction qui sera prise contre le salarié fautif. Le licenciement peut être prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié (disciplinaire ou non), soit pour un motif économique. Le licenciement pour motif personnel ne peut reposer que sur des faits objectifs imputables au salarié. Ce pouvoir disciplinaire est le corollaire du pouvoir de direction Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, il s’agira d’un motif nécessairement personnel et disciplinaire. Cela étant, il ne faut pas confondre une faute avec une cause réelle et sérieuse. L’employeur peut décider de licencier un salarié en se fondant sur une cause réelle et sérieuse mais pas nécessairement pour une faute. En effet, il a la possibilité de décider de manière unilatérale de licencier un salarié s’il estime que celui-ci a commis une faute grave. De nombreux salariés se voient notifier un licenciement pour faute grave et s’interrogent sur la portée et les conséquences de cette qualification et considèrent également que leur comportement n’est pas fautif. De ce fait, il est utile de connaître cette notion et ses applications jurisprudentielles.

Le manque de ressources des personnes âgées constitue une des préoccupations majeures de notre société. Depuis le début du XXème siècle, la mise en place de prestations diverses telles que l’allocation aux vieux travailleurs salariés et non salariés, l’allocation aux mères de familles, l’allocation agricole ou encore l’allocation viagère des rapatriés est venue répondre, partiellement, à cette préoccupation. Toutes ces allocations, non contributives, constituent ce qu’il convient d’appeler le « minimum vieillesse ».

Avec le développement des réseaux sociaux, blogs, forums tel que twitter, Facebook, etc …, la frontière entre vie privée et vie professionnelle est chaque jour de plus en plus difficile à appréhender. Le nombre d’affaires où les publications personnelles des internautes sur la toile ont un impact direct sur le travail ne cessent de se multiplier. Il convient de relever aussi avec intérêt qu'à l'heure où la réputation sur internet est devenue un enjeu majeur pour le développement commercial des entreprises, comme des personnes physiques, ces propos apparaissent souvent en bonne place dans les résultats de recherches sur Google.

A partir du moment où un employeur propose à son salarié de changer de fonction, ou une promotion destinée à l'affecter à un nouveau poste, il peut imposer une période probatoire. Cette période, sauf interdiction envisagée par la convention collective sera intégrée dans un avenant au contrat de travail Pourquoi une telle période?

La loi portant réforme des retraites relève progressivement à 62 ans l'âge de départ à la retraite et à 67 ans l'âge à partir duquel un assuré n'ayant pas suffisamment cotisé peut prétendre à une retraite à taux plein.

Déposer une demande devant le Conseil des Prud'hommes peut se faire sans l'assistance d'un avocat. Chaque partie peut se défendre seule ou avec l'aide d'un représentant syndical. Ainsi, la procédure est peu coûteuse pour le salarié notamment et conforme aux principe fondamental d'accès pour tous à la justice. Mais le salarié peut-il réellement se défendre seul?

Après avoir expliqué précédemment quelles pouvaient être les méthodes de couverture santé pour des retraités vivant à l'étranger, attardons nous maintenant sur la retraite en elle-même. En effet, la première préoccupation des retraités français vivant à l'étranger est de savoir comment toucher son allocation ?

Le 1er Novembre est le jour férié associé à la fête catholique de la Toussaint, tandis que le 11 Novembre est celui qui commémore la signature de l'Armistice mettant fin à la Première Guerre mondiale. L’arrivée prochaine de ces jours fériés est l’occasion de rappeler le régime juridique qui leur est applicable au regard de la gestion des ressources humaines.

Au moment où de nombreux salariés du public et du privé sont dans la rue pour manifester contre la loi visant à augmenter l'âge de la retraite de 60 à 62 ans et où d'autres voient le montant de cette retraite fondre comme neige au soleil…d'autres s'expatrient. Depuis plus d'une dizaine d'années, la mode est à la retraite au soleil; certains quittent leurs grandes villes pour le calme de la Côte d'Azur, d'autres pour le soleil marocain et autres destinations où tout est fait pour le troisième âge et/où le pouvoir d'achat augmente. C'est pour cette raison que de nombreux retraités choisissent désormais de venir s'installer en Israël. Mais dans ce cas, quid de la couverture maladie? Il y trois questions essentielles à se poser dans cette situation concernant la prise en charge des soins en Israël, la prise en charge des soins lors de séjour hors d'Israël et enfin le montant des cotisations prélevées.

Sur ce point, deux règles juridiques s’opposent : d'une part, la règle qui veut que le salarié ait droit, dans le cadre de son temps et de son lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et, d'autre part, celle selon laquelle l’employeur a un droit de regard légitime sur ce qui est du domaine professionnel.