Articles pour la catégorie : droit du travail

La violation de la clause de non-concurrence par le salarié dispense l'employeur du paiement de la contrepartie financière (Cass. soc., 5 mai 2004). Ainsi, les enjeux financiers de la sanction du non-respect de la clause de non concurrence par le salarié peuvent s’avérer importants tant pour le salarié que pour l’employeur. C’est notamment pour cette raison qu’un petit rappel sur ce thême s’impose.

Après la période d’essai, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée pour motif personnel doit impérativement reposer sur une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise. Les règles de procédure applicables au licenciement pour motif personnel sont identiques, quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

L’employeur a t-il le droit de récupérer l’historique des sites consultés sur l’ordinateur de l’employé ? N’y a-t-il pas ici atteinte à la vie privée du salarié ?

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 (ci-après « la Loi ») relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie est parue au Journal Officiel du 25 novembre. Reprenant en grande partie les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur la formation professionnelle et la sécurisation des parcours, la Loi introduit des nouveautés permettant de renforcer l’emploi en période de crise.

Vous venez de recevoir votre lettre de licenciement. Vous trouvez que votre licenciement est abusif et vous vous interroger, dois-je contester mon licenciement devant le Conseil de Prud'hommes ? Comment puis-je savoir si juridiquement mon licenciement est injustifié ?

Vous êtes salarié d'une entreprise en "faillite" ou proche du dépôt de bilan ? Vous avez saisi le conseil de prud'hommes pour contester votre licenciement mais vous apprenez en cours de procédure que votre employeur a été déclaré en redressement ou liquidation judiciaire par le Tribunal de Commerce ? Pas de panique... un système d'assurance protège les salariés contre l'insolvabilité de leurs employeurs. Créée en 1973 et gérée par les Assedic, l'Assurance garantie des salaires (AGS) protège les salariés contre l'insolvabilité de leur entreprise en cas de faillite. Ce dispositif assure l'avance des salaires et indemnités lorsque l'entreprise ne dispose pas des fonds nécessaires pour les verser.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation relatif à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est l'occasion de décrire en quoi consiste ce mode de rupture. Cet arrêt précise que la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié ne peut pas faire l'objet d'une rétractation ultérieure de la part de l'intéressé. ( Cour de Cassation Sociale 14 octobre 2009 n° 08-42878)

Vous n'êtes plus réglé de vos salaires par votre employeur... Que faire ? Une possibilité s'offre à vous: saisir le Conseil de Prud'hommes en urgence par le voie du référés mais sous certaines conditions.

Qu'on ait envie de quitter son entreprise pour changer d'orientation professionnelle ou qu'on se voit imposer un départ de l'entreprise par son employeur, l'enjeu reste le même : faire reconnaître sa valeur et préserver ses droits. L'outil privilégié pour atteindre cet objectif est la transaction. Mais négocier son départ est un art difficile et le salarié sort bien souvent amer et déçu de cet affrontement avec son employeur. Entre l'employeur conseillé et le salarié souvent peu au fait de ses droits, l'affrontement se fait souvent à armes inegales. Voici quelques pistes pour partir dans les meilleurs conditions.

La Cour de Cassation est très scrupuleuse sur le respect des libertés individuelles des salariés. Elle le rappelle une nouvelle fois dans un arrêt du 16 septembre 2009 (n°08-41837). Dans cet arrêt l'employeur reprochait à un salarié de lui avoir dissimulé les véritables raisons de son absence (un placement en garde à vue) en produisant un arrêt de travail prescrit par son médecin. La Cour de Cassation décide que l'employeur, qui n'apportait pas la preuve d'un trouble objectif causé au sein de l'entreprise par son comportement, ne pouvait s'en prévaloir à l'appui de son licenciement.