Articles pour la catégorie : droit du travail

Outil essentiel de prévention et d’analyse des risques professionnels, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) doit être mis en place dans toutes les entreprises, quels que soient leur effectif et leur activité. Il s’agit d’une obligation parfois méconnue des chefs d’entreprise, qui revêt pourtant une importance majeure, puisqu’elle intéresse la santé et la sécurité des salariés.

Le licenciement immédiat d'un salarié qui a tenu des propos injurieux et menaçants à un client de l'entreprise est justifié même si le client n'a pas pris ces invectives au sérieux.

La victime d'un accident de trajet ne peut invoquer à l'encontre de son employeur l'existence d'une faute inexcusable.

Le fait pour un employeur d'avoir multiplié les contrevisites médicales pour vérifier que l'état de santé d'un salarié justifie ses absences pour maladie peut être un des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement .

Depuis le 1er juillet 2010, le salarié déclaré inapte à son poste de travail suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle a droit à une indemnité temporaire d'inaptitude.

Un employeur ne peut pas reprocher à ses salariés d'introduire des boissons alcoolisées au sein de l'entreprise en violation du règlement intérieur alors qu'il n'a pas lui-même respecté ces dispositions.

Parmi les licenciements disciplinaires, le licenciement pour faute grave est peut-être celui qui est le plus usité par les employeurs. Souvent précédé d’une mise à pied à titre conservatoire, il est régi par une procédure spécifique et emporte des effets particuliers à l’égard du salarié.

La mise en place de l’institution des délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises de 11 salariés et plus, étant précisé que cet effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. L’élection des délégués du personnel intervient au terme d’un processus précis dont chaque étape est réglementée par le Code du travail.

Lorsque ni la convention collective ni le contrat de travail ne fixent de délai particulier, la renonciation par l'employeur à la clause de non-concurrence doit pour être valable intervenir à la date du licenciement.

Le licenciement pour inaptitude obéit à des règles très strictes, dont l’objet est notamment de rechercher le reclassement du salarié inapte. L’employeur doit observer scrupuleusement ces règles, sous peine de voir le licenciement du salarié jugé sans cause réelle et sérieuse.