Articles pour la catégorie : droit du travail

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile.

Si le salarié a pour coemployeurs 2 entités d'un même groupe, la cessation d'activité de l'une ne peut justifier son licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou en vue de sauvegarder la compétitivité du groupe (Cass. soc. 18 janvier 2011 n°09-69199 (n°199 FS-PBR), Sté Jungheinrich finances holding c/ Delimoges - Cass. soc. 18 janvier 2011 n°09-70662 (n°200 FS-D), Sté Jungheinrich finances holding c/ Bonnet).

Vous souhaitez tester vos connaissance et en savoir plus sur l'entretien d'embauche : quels sont vos droits ? Que peut-on vous demander ? Pouvez-vous mentir ? Voici quelques éléments de réponse.

La Cour de Cassation a marqué ce mois de janvier en mettant une fois de plus à contribution la notion d'obligation de sécurité de résultat au profit de la prise d'acte de la rupture par le salarié (Soc. 12/01/2011). Mais au-delà de cette évolution, la Cour de Cassation adopte une position plus stricte en matière de déclaration d'inaptitude (Soc. 5/01/2011).

La cour de cassation a pu affirmer sa jurisprudence sur l'usage de fichiers pornographiques sur le poste de travail du salarié. Deux arrêts à cet effet sont intéressants. En effet, ils résument à eux seul l'état de la Jurisprudence. Il convient de relever qu'en principe la conservation par le salarié de fichiers à caractère pornographique sur son ordinateur de travail ne constitue pas en elle même un usage abusif affectant son travail et justifiant son licenciement, Soc 8 décembre 2009 (I); cependant une sanction est envisageable ( licenciement pour faute grave) si une charte informatique intégrée dans le règlement général le prévoit, Soc 15 décembre 2010 (II). Présentons ces deux arrêts:

Le 6 janvier 2011, la chambre sociale de la cour de cassation a consacré la responsabilité de principe de l'employeur du fait de sa passivité lorsqu'il a connaissance de l'existence d'un harcèlement moral commis envers un de ses salariés à l'occasion de son travail alors qu'il est tenu au respect d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. (Cass. Soc., 6 janvier 2011, N° de pourvoi: 09-66704).

En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la victime d'un accident du travail invoquant un défaut de l'employeur à son obligation de sécurité, il appartient à ce dernier de prouver que cet accident n'est pas dû à ce manquement (Cass. soc. 12 janvier 2011 n° 09-70838, Chang Man Sao c/ Sté Biscuiterie Vital).

Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) vient de mettre en lumière plusieurs dispositions de la législation française non conformes à la Charte sociale. Ces conclusions, qui concernent notamment l'astreinte et le forfait jours, ne sont pas négligeables. En effet, il est possible pour un salarié, ou un syndicat, d'en faire état devant le Conseil des prud'hommes s'il estime que sa convention de forfait jours, ou son accord d'astreinte, ne respecte pas les règles édictées par la Charte.

A défaut de rétractation dans les formes légales, la rupture conventionnelle lie les parties. Elle peut néanmoins être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le juge constate que le salarié n'y a pas librement consenti (CA Riom 18 janvier 2011 n° 10-658, SAS Energreen Development)

Un salarié qui exercerait une activité, alors qu'il est arrêté pour maladie, risque de subir un retrait de ses indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, en tant que tel, l'exercice d'une activité pendant un arrêt maladie constitue une infraction aux dispositions applicable en matière de sécurité sociale que l'employeur ne peut sanctionner par un licenciement, sauf s'il démontre que le salarié a manqué à son obligation de loyauté