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On a coutume de parler d’amende au sens pénal du terme, comme sanction d’une contravention ou d’un délit, du ressort du Tribunal Correctionnel, de Police, ou du juge de proximité. Il ne faut pourtant pas oublier que toute personne qui abuserait du droit d’ester en justice s’expose aux affres de la sanction civile, à la fois sous peine d’amende civile et de dommages et intérêts pour le préjudice financier et moral causé, mais aussi à des poursuites pénales pouvant aller jusqu’à la dénonciation calomnieuse. Ainsi, en cas de relaxe ; ou d’ordonnance de non lieu, rien n’empêchera le Le Tribunal civil ou correctionnel, voir un juge d’instruction selon la situation peut prononcer une telle amende qui pourra être recouvrée par voie d’opposition administrative, le cas échéant par le comptable du Trésor. Un rappel textuel est donc de rigueur.

Le 24 septembre 2012, le conseil de Prud’hommes de Longwy a jugé que le licenciement d’une salariée était dépourvu de toute cause réelle et sérieuse compte tenu que 1) les propos litigieux avaient été diffusés via un moyen de communication n’appartenant pas à l’entreprise, 2) pendant une période de congés payés, 3) il existait quelques ambigüités quant aux propos, 4) la salariée avait paramétré la confidentialité de ses propos, de sorte que les juges ont condamné l'employeur à payer à son ex salariée des dommages et intérêts (conseil de Prud’hommes de Longwy, 24 septembre 2012, F 12/00077, Mme X / SAS CHAUSSÉA).

Lorsqu’un employeur décide de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique, il doit au préalable avoir vérifié qu’aucun reclassement n’était possible. Selon l’article 1233-4 du Code du travail, « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises ». Si l’employeur ne respect pas cette obligation légale, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse, même si la suppression d'emploi a bien une cause économique. Cependant, cette méconnaissance n’entraine pas la nullité de la procédure de licenciement et ne permet au salarié d’être réintégré (Cass. soc., 26 févr. 2003, no 01-41.030, no 517 F - P, Benarroche c/ Sté Trigano Industries et a). Il convient d’examiner l’étendue de l’obligation de reclassement à l’employeur (I) et les conditions relatives aux postes proposés aux salariés licenciés (II). Puis, il est nécessaire d’étudier comment l’employeur met en œuvre son obligation de reclassement (III). Enfin, les salariés ont une option sur le reclassement qui leur est proposé (IV).

Lorsque que l’employeur a décidé de licencier certains salariés pour motif économique, il doit déterminer quelles catégories il souhaite licencier. Pour cela, il doit prévoir un ordre des licenciements prévu à l’article L.1233-5 du Code du travail. Ce principe s’applique pour les licenciements collectifs et individuels. Les critères fixant l'ordre des licenciements peuvent être prévus par une convention ou un accord d'entreprise. Si ce n’est pas le cas, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, les critères retenus pour fixer cet ordre, en tenant compte des critères légaux. L'ordre des licenciements ne doit être dressé qu'au moment où les licenciements, envisagés dans un plan de sauvegarde de l'emploi, sont décidés et mis en œuvre. Il peut également être mis en œuvre lorsque les salariés ont adhéré volontairement à une convention de préretraite d'entreprise. L'employeur n'est tenu d'appliquer les règles relatives à l'ordre des licenciements que s'il doit opérer un choix parmi les salariés à licencier. Il convient d’étudier le pouvoir de l’employeur dans la fixation des critères nécessaires à l’ordre des licenciements (I) afin de voir, ensuite, la mise en œuvre des critères (II). Enfin, il est nécessaire d’examiner la possibilité offerte aux salariés de contester l’ordre des licenciements (III) et les sanctions qui sont applicables (IV).

La fonction de dirigeant consiste à diriger, administrer, surveiller et exploiter une ou plusieurs activités. Lors de l’exercice de cette fonction, la responsabilité de la société peut être engagée, mais aussi, dans certains cas, la responsabilité civile personnelle du dirigeant. L’action en responsabilité civile du dirigeant pourra avoir aussi bien un fondement contractuel que délictuel. L’article 1843-5 du Code civil a pour objet la responsabilité civile des dirigeants. Pour les différentes sociétés commerciales, des dispositions du Code de commerce sont applicables : • Pour les SARL : arts. L.223-22 et L.223-24 du Code de commerce • Pour les sociétés par actions : arts. L.225-249 à L.225-254 du Code de commerce La responsabilité civile des dirigeants sociaux suppose la réunion des conditions de la mise en cause de la responsabilité : la faute, le préjudice et le lien de causalité. La responsabilité civile du dirigeant peut être engagée par la société ou les associés (I-) ou par un tiers (II-). Cet article traitera ensuite de l’exercice de l'action en responsabilité (III-).

L'emploi d'avenir a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes sans emploi âgés de 16 à 25 ans au moment de la signature du contrat de travail soit sans qualification, soit peu qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, par leur recrutement dans des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d'emplois. Les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et remplissant ces conditions peuvent accéder à un emploi d'avenir lorsqu'elles sont âgées de moins de 30 ans.

Le 25 septembre 2012, la Cour de cassation a jugé que la rémunération du gérant d'une société à responsabilité limitée doit obligatoirement être déterminée soit par les statuts, soit par une décision de la collectivité des associés pour être valable (Cass. Com. 25 septembre 2012, n° 11-22754).

« Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. » Ce principe issu de l’article 1 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 à laquelle renvoie notre constitution, fait que toute différence, atteinte à la dignité d’une personne ou d’un groupe, vise le principe d’égalité et doit être sanctionné. Le respect de ce droit constitutionnel concerne toutes personnes : privées, dépositaires de l'autorité publique, ou chargées d'une mission de service public.

La liberté d’expression et de la presse connaissent des limites qui passent par la notion de diffamation. Sa définition juridique, ne doit pas être confondue avec des notions voisines dans la qualification. Elle peut être contraventionnelle (diffamation privée) ou délictuelle (publique) et est définie et réprimée par une loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse. La brièveté du délai de prescription, la complexité de la procédure de poursuites et l'aléa du procès peuvent parfois dissuader la victime d'agir, étant précisé qu'un régime particulier plus sévère est institué pour les diffamations envers les fonctionnaires ou les élus lorsque les faits visés se rattachent à leur fonction. Il convient donc de la distinguer de ses notions voisines ...

La norme en droit du travail étant le contrat à durée indéterminée, le recours aux contrats à durée déterminée est limité.