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Il peut arriver parfois que la vie privée ou la vie personnelle d’un salarié soit en opposition avec ce que l’employeur croit pouvoir exiger de son personnel. L’employeur peut-il alors sanctionner voir licencier ce salarié ? Il convient de rappeler que la vie personnelle du salarié et ses libertés individuelles sont sévèrement protégées dans le cadre professionnel. L’employeur ne peut donc s’immiscer dans le domaine de la vie personnelle de son salarié. Il en résulte que l’employeur ne peut, en principe, utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner un fait tiré de la vie personnelle du salarié (Cass soc 14 mai 1997 n°94-45.473). « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (Article L 1121 -1 du code du travail). De même « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, […] » (art L 1132-1 et s C trav). Toutefois, dans certains cas, la jurisprudence peut considérer que les faits et gestes du salarié au cours de sa vie personnelle peuvent avoir une influence sur la vie de l'entreprise et peuvent donc être sanctionnés. Cet article a pour objet de préciser le principe de l’immunité disciplinaire avant de voir les exceptions à ce principe.

Lorsque l’emprunteur adhère à une assurance de groupe garantissant le remboursement du prêt en cas de décès invalidité ou autre, le banquier souscripteur et prêteur est tenu d’un devoir d’information et de conseil de son client. La seule remise par la banque d’une notice ne suffit pas à satisfaire à cette obligation. Si le banquier souscripteur ne justifie pas avoir éclairé son client sur l’adéquation des risques couverts à sa situation personnelle, sa responsabilité peut être engagée, même en présence d’une clause claire et précise du contrat d’assurance auquel l’emprunteur assuré a adhéré. (Cass Ass. Plén. 2 mars 2007, n° 06-15267). Dans cet arrêt, l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation va beaucoup plus loin que sa jurisprudence antérieure puisqu’elle crée à la charge du banquier une nouvelle obligation, celle « d’éclairer l’assuré sur l’adéquation des risques couverts à sa situation personnelle. » Cette obligation fait écho au devoir du banquier de mettre en garde l’emprunteur sur les risques du crédit consenti, au regard de sa situation financière (Cass. Civ., 1ère, 12 juillet 2005 n°03-10921). Cet article a pour objet de préciser la tendance jurisprudentielle à alourdir depuis une dizaine d’années les devoirs du banquier avant de préciser l’étendu du devoir du banquier en cas d’assurance emprunteur.

Le cautionnement est, avant toute chose, un contrat. Ce faisant, il revêt un caractère consensuel, ce qui signifie qu’il n’est parfait que par l’échange des consentements des deux parties, tel que le prévoit l’article 1134 du Code civil. Le contrat de cautionnement, n’est donc, de ce point de vue, soumis à aucun formalisme particulier au regard du droit commun, sinon celui d’être un contrat consensuel. Mais, le cautionnement est, aussi, une sûreté personnelle soumise à un formalisme de droit commun prévu par le Code civil prévu par l’article 2292 du Code civil. Cet article dispose : « le cautionnement ne se présume point ; il doit être exprès, et on ne peut l’étendre au-delà des limites dans lequel il a été contracté ». A la lecture de ce texte, le cautionnement doit simplement être explicite, sans être soumis à une forme particulière. L’exigence d’un écrit n’est pas requise. Il faut néanmoins rappeler qu’en matière contractuelle, le formalisme a pour première vocation de permettre à une partie qui invoque l’existence d’un contrat, d’en rapporter la preuve (art 1326 C civ). Mais au-delà de cette exigence d’un écrit ad probationem, le législateur est intervenu afin d’imposer un formalisme ad validatem notamment l’exigence d’une mention manuscrite obligatoire sur le cautionnement. La présence de cette mention manuscrite revêt une importance dans la mesure où si cette mention est absente ou ne correspondant pas aux exigences légales, le cautionnement sera nul. Cet article a pour objet de préciser le contenu de la mention manuscrite ainsi que son domaine d’application.

Le mandat est obligatoire pour l'agent immobilier : il est la condition essentielle de sa rémunération. Un agent immobilier qui ne disposerait que d'un bon de visite ne pourrait pas prétendre au paiement de la commission car l'absence de mandat exclut la commission. L’article 6 de la loi du 2 juillet 1970 dite loi HOGUET est venu préciser les mentions que doit contenir le mandat pour être valable. Dès lors, l’agent immobilier doit être prudent et vérifier que son mandat est conforme aux prescriptions légales s’il ne veut pas que son client puisse contester l’étendue voire la validité de son mandat et ainsi perdre son droit à commission. Cet article a pour objet de rappeler les conditions de la validité du mandat détenu par l’agent immobilier et sur la preuve de l’existence et de l’étendue du mandat à travers une illustration jurisprudentielle récente.

Présentation du guide réalisé par Maître BODIN contenant toutes les informations ainsi que les outils accessibles aux maires,aux présidents des intercommunalités, des SCOT, des régies et syndicats d'eau, aux Agences de l'eau, aux conseillers municipaux, aux conseillers généraux et régionaux pour avoir une information juridique complète ainsi que les outils face à la problématique de l'exploration et l'exploitation du gaz de schiste ou de la roche mère dans et sur leurs territoires.

Le statut des baux commerciaux n'est, en principe, applicable qu'aux contrats de bail portant sur des lieux dans lesquels est exploité un fonds de commerce (article L 145-1 eu suivants du code de commerce). Cependant, par exception, un bail dérogatoire, destiné à échapper à ce statut protecteur des intérêts du locataire, peut constituer une arme dangereuse, à effet boomerang, pour tout propriétaire-loueur qui ne saurait pas bien le manier. On pourrait dire qu’en cette matière, trop n’en faut ou bien, que bail dérogatoire sur bail dérogatoire ne vaut. De quoi s’agit-il ? Avant d’analyser la législation applicable et son application jurisprudentielle, je me pencherai sur la définition. Ensuite, je m’interrogerai sur la question de savoir si un tel bail, une fois prorogé expressément voire tacitement, du fait d’une certaine tolérance au maintien dans les lieux n’est pas sans risques.

Indivision bloquée, que faire ? 6 éventualités analysées...

L’article L. 1121-1du Code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Dès lors, quand on parle de la dignité du salarié, cela recouvre les droits de la personne au travail.

L'employeur qui licencie un salarié pour motif économique se doit d'énoncer dans la lettre de notification du licenciement des faits précis et matériellement vérifiables. A défaut, le licenciement pourrait être considéré sans cause réelle et sérieuse. Cette motivation fait l'objet de la part des juges, d'un contrôle de plus en plus strict. Il est donc impératif que la lettre de notification du licenciement mentionne d'une part la cause du licenciement (difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.), et d'autre part la conséquence sur l'emploi du salarié. La rédaction de cette lettre revêt une importance particulière dans la mesure où à défaut de respecter les exigences légales, le licenciement sera jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse. Cet article a pour objet de rappeler les règles qui entourent la lettre de licenciement avant de voir quelques illustrations jurisprudentielles.

Dans les locations soumises à la loi du 6 juillet 1989, le bailleur ne peut récupérer le logement qu'à des conditions très strictes. Le propriétaire ne peut donner congé qu'à l'expiration du bail et moyennant un préavis de six mois, jour pour jour, avant son terme. Le congé doit être donné par acte d'huissier ou lettre recommandée avec accusé de réception. Si ce préavis n'est pas respecté, le bail est reconduit d'office. Quand le congé parvient prématurément, le préavis débute à la date légale correspondant aux six mois exigés. Le congé doit être signifié à tous les titulaires du bail. Ainsi, il doit être signifié séparément aux deux conjoints ou concubins signataires d'un PACS, même si un seul est signataire du bail. Sauf si l'existence du conjoint ou du concubin « pacsé » n'a pas été portée à la connaissance du bailleur. Ce principe connait toutefois des exceptions. Il existe trois sortes de conge : -le congé pour vendre Ainsi, le bailleur est en droit de donner congé à son locataire s’il a l’intention de revendre le bien, objet du bail. Mais, le locataire dispose dans ce cas d’un droit de préemption. -le congé pour reprise De même, le propriétaire peut donner congé pour habiter le logement en résidence principale ou pour y loger un parent proche. Le congé doit, alors, mentionner le nom et l'adresse du bénéficiaire de la reprise qui ne peut être que le propriétaire, son conjoint ou concubin « pacsé », son concubin (depuis plus d'un an) ou les ascendants ou descendants des intéressé. -le congé pour motif légitime et sérieux Enfin, le bailleur peut donner congé pour motif légitime et sérieux, notamment lorsque le locataire ne respecte pas ses obligations (article 15 de la loi de 1989). Dans cet article, il s’agira de donner quelque exemple de motifs qui ont été considérés par les juges comme sérieux et légitimes d’une part en cas de faute du locataire et d’autre part, en l’absence de toute faute.