Articles pour la catégorie : droit du travail

Le 13 mars 2013, la Cour de cassation a jugé que le stress permanent et prolongé d'un salarié à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé est susceptible de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et que ce dernier ne peut invoquer l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie afin de justifier son licenciement (Cass. Soc., 13 mars 2013, N° de pourvoi: 11-22082).

I) La notion de résiliation judiciaire du contrat de travail. Le Code du travail prévoit qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1). Le juge doit prendre en compte l'ensemble des éléments matériels précis et concordants, tels que les certificats médicaux. Selon la Cour de cassation, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, le juge doit vérifier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Alors que la Cour d'appel avait fait l'inverse et s'était livrée à une appréciation séparée de chaque élément. Les preuves de l’harcèlement sont diverses : il peut s’agir de certificats médicaux, d’arrêts maladie pour sévère état dépressif, une attestion de tierces personnes indiquant ce que le salarié a décrit comme étant l'ambiance de l'entreprise et le comportement de son employeur.

Le contrat à durée indéterminée est avant toute chose un contrat et l’article L. 1221-1 du Code du travail nous précise d’ailleurs qu’il est «soumis aux règles du droit commun». Ressort ici une conception plutôt traditionnelle du contrat de travail qui est donc à l’origine la réunion de deux parties (le salarié et l’employeur) qui expriment une certaine volonté de contracter, de s’obliger mutuellement. C’est cette même conception traditionnelle du contrat de travail qui explique que les parties aient à leur disposition un certain nombre d’armes qui leur permettent une véritable gestion contractuelle de la rupture du contrat à durée indéterminée. ! Le contrat à durée indéterminée peut être défini comme un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié pour une durée qui n’est pas fixée (à l’inverse du contrat à durée déterminée). La rupture de ce dernier est prévue à l’article L. 1231-1 du code de travail qui prévoit qu’elle peut intervenir à l’initiative du salarié, de l’employeur ou d’un commun accord. Lorsqu’il est fait référence à une rupture de travail, c’est au licenciement que l’on pense car il en est le moyen le plus courant. L’employeur ne peut licencier que pour des motifs personnels ou économiques, dans d’autres hypothèses le licenciement sera illicite ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin, lorsque l’on évoque la gestion contractuelle de la rupture du CDI, cela renvoi au moyens dont disposent les parties pour organiser la rupture du contrat de travail. ! C’est cette organisation contractuelle de la rupture du CDI qui constitue le coeur du problème. En effet, le CDI étant un contrat, il paraît légitime que les parties puissent organiser ou au moins prévoir une éventuelle rupture de ce dernier et c’est justement la ténacité de cette gestion contractuelle qu’il convient d’étudier afin de pouvoir constater si les parties (ou même une seule d’entre elles) peuvent sans limites fixer des modalités quant à la rupture de leur obligation.! ! Il est nécessaire de différencier les moyens de gestion contractuelle de la rupture du contrat qui interviennent à l’élaboration même de celui-ci, de ceux qui vont intervenir a posteriori. Ainsi, il existe une gestion contractuelle permettant d’organiser par anticipation la rupture du contrat de travail (I), mais il existe surtout des moyens d’organiser conventionnellement la rupture du CDI a posteriori.

La Cour de cassation vient de juger que le juge ne saurait requalifier d’office un CDD en CDI, seul le salarié pouvant s’en prévaloir (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-12.262). Cet arrêt est l’occasion de rappeler les motifs de requalification du CDD en CDI.

La seconde moitié du XXème siècle marque l’arrivée massive des femmes sur le marché du travail. Cependant, force est de reconnaître que ce phénomène d’évolution de notre société a engendré des inégalités criantes.

Compte tenu de la crise économique que traverse notre pays, le taux de chômage au sens du Bureau international du travail s'établit à 10,6 % de la population active en France (y compris les DOM) sur le quatrième trimestre 2012. En France métropolitaine, nous avoisinons les 3,7 millions de personnes qui ne travaillent pas alors qu’elles souhaitent travailler, qu'elles soient ou non disponibles dans les deux semaines pour travailler et qu'elles recherchent ou non un emploi.

Comme chacun le sait, au niveau national et interprofessionnel, comme au niveau d’une branche professionnelle, une organisation syndicale doit recueillir au moins 8 % des suffrages exprimés pour être représentatives. Ce score lui confère la capacité de signer des accords collectifs.

En cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, les indemnités de rupture versées au salarié dépendent du caractère professionnel ou non professionnel de l’inaptitude.

Les inventions des salariés font l'objet d'une réglementation spéciale et de droits spécifiques tels que celui à une contrepartie financière, en application de la loi, de la convention collective, de l’accord d’entreprise, du contrat de travail et de la jurisprudence.

quelle juridiction saisir contre pôle emploi ?