Articles pour la catégorie : droit du travail

Les partenaires sociaux sont parvenus difficilement à un accord sur la sécurisation de l’emploi le 11 janvier 2013. Ce compromis, loin d’être historique, donne plus de sécurité aux salariés tout en assurant aux entreprises une flexibilité suffisante pour maintenir l’activité et l’emploi.

L'employeur qui licencie une femme enceinte prend de gros risques de sanctions. Quelles sont les conséquences liées au licenciement d'une femme enceinte ? Le risque d'un licenciement avorté n'est pas loin dans ce cas, la sanction aussi...

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes (art. L. 1225-4 du Code du travail). Ainsi, la salariée enceinte bénéficie d’un statut protecteur qui implique que durant sa grossesse, et pendant les quatre semaines qui suivent son retour de congé de maternité, celle-ci bénéfice d'une protection quasi totale contre un éventuel licenciement. Bien qu’il existe des exceptions (II), la salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement (I). La sanction du non respect de ce principe étant la nullité du licenciement (III).

A l’issue de trois mois de négociation tendue, les partenaires sociaux sont parvenus, le 11 janvier 2013, à un accord interprofessionnel pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés.

Par Guillaume Fort. L’inaptitude professionnelle consiste en l’impossibilité médicale pour le salarié d’exécuter tout ou partie des tâches relevant du poste occupé avant l’arrêt de travail ou encore tout emploi dans l’entreprise suite à une maladie ou un accident ou son âge. Elle se distingue de l’incapacité et de l’invalidité professionnelle.

Depuis le 1er janvier 2013 et la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013, a été instauré un forfait social de 20% dû par l’employeur au salarié sur les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail met à la charge de l’employeur une obligation déterminante dont le non-respect l’expose à de lourdes sanctions : l’obligation de sécurité.

La garde à vue est caractérisée par le maintien à disposition, sous contrainte, d'une personne soupçonnée d'avoir commis ou tenté de commettre une infraction. Il ne s’agit pas en soi d’une condamnation pénale mais d’une mesure privative de liberté pour les besoins de l’enquête, d'une durée strictement limitée permettant éventuellement de déboucher sur des condamnations pénales. En 2009, 900 000 personnes ont été placées en garde à vue. Bien que ce nombre ait été considérablement réduit suites aux réformes effectuées en 2011, il reste que de nombreuses personnes se retrouvent placées en garde à vue pour des faits plus ou moins graves, voire par erreur (allant de la suspicion de commission d’un crime ou d’un acte de terrorisme à la conduite en état d’ébriété, la détention de supéfiants ou l’outrage à agent). Une telle mesure peut avoir des répercussions dans la vie d’un salarié et dans la vie de l’entreprise. De ce fait, on peut se demander quelles sont les conséquences d’un placement en garde à vue sur la relation de travail ? Est ce qu’un employeur peut licencier son salarié du seul fait que celui-ci ait fait l’objet d’un placement en garde à vue ? Bien qu’en principe, les événements relevant de la sphère privée n’ont pas à être pris en compte par l’employeur au titre de ses prérogatives disciplinaires, il est admis qu’en cas de faits affectant la relation de travail, celui-ci puisse licencier son salarié en raison du placement de ce dernier en garde à vue.

Vous êtes employeur et souhaitez convoquer votre salarié à un entretien préalable pour un éventuel licenciement ? Vous êtes salarié et venez de recevoir une lettre de convocation à un entretien préalable ? Dans les deux cas, vous aurez à vous poser la question du respect du délai minimal entre la lettre de convocation et la tenue de l’entretien préalable. La réponse au premier abord peut paraître simple : au minimum cinq jours ouvrable. Savoir cela ne suffit pas pour être sûr de ne pas se tromper. Lisez plutôt les précisions qui vont suivre.

Vous êtes victimes de propos dénigrants, vexatoires ou injurieux dans votre travail ? Nous sommes à votre disposition pour vous défendre et entreprendre les actions légales appropriées à votre situation. En la matière, savoir agir pour faire constater les faits est déterminant. Que vous soyez victime ou auteur du dérapage verbal, nous pouvons vous aider dans la gestion du conflit pour que l’issue vous soit favorable.