Articles pour la catégorie : droit du travail

Le défenseur des droits doit surveller les discriminations liées au contrat de travail d'une femme enceinte. Le licenciement sur cette période sera sanctionné...

STRESS ET FAUTE INEXCUSABLE

La Mise à Pied Conservatoire (MPC) fait partie intégrante de la procédure légale de licenciement. Plus précisément, elle est une étape éventuelle de la procédure disciplinaire de licenciement. Elle est prononcée lorsque l'employeur relève à l'encontre du salarié une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans ses fonctions pendant le déroulement de la procédure disciplinaire (art. L. 1332-3 Code du travail). La mise à pied à titre Conservatoire est à distinguer de la mise à pied disciplinaire en ce qu’elle n'est pas une sanction mais une mesure provisoire qui a pour finalité de suspendre l'activité du salarié (Cass. soc., 3 mai 2001). Le code du travail défini les conditions de sa mise en œuvre (art. L. 1332-3, L. 2421-1, L. 2421-3 et R. 2421-14 du code du travail). Les salariés protégés bénéficient d’un régime particulier relatif à leur mise à pied conservatoire et auquel il ne sera pas fait référence dans cet article. Par nature facultative (I), la mise à pied conservatoire répond à certaines conditions (II) et produit certains effets (III) qui cessent avec la décision définitive de l’employeur (IV).

De nombreux salariés effectuent des déplacements professionnels et il n’est pas toujours aisé de déterminer leur régime, tant en matière de durée du travail que de rémunération. Les solutions applicables différent selon le déplacement dont il s’agit.

Les partenaires sociaux sont parvenus difficilement à un accord sur la sécurisation de l’emploi le 11 janvier 2013. Ce compromis, loin d’être historique, donne plus de sécurité aux salariés tout en assurant aux entreprises une flexibilité suffisante pour maintenir l’activité et l’emploi.

L'employeur qui licencie une femme enceinte prend de gros risques de sanctions. Quelles sont les conséquences liées au licenciement d'une femme enceinte ? Le risque d'un licenciement avorté n'est pas loin dans ce cas, la sanction aussi...

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes (art. L. 1225-4 du Code du travail). Ainsi, la salariée enceinte bénéficie d’un statut protecteur qui implique que durant sa grossesse, et pendant les quatre semaines qui suivent son retour de congé de maternité, celle-ci bénéfice d'une protection quasi totale contre un éventuel licenciement. Bien qu’il existe des exceptions (II), la salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement (I). La sanction du non respect de ce principe étant la nullité du licenciement (III).

A l’issue de trois mois de négociation tendue, les partenaires sociaux sont parvenus, le 11 janvier 2013, à un accord interprofessionnel pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés.

Par Guillaume Fort. L’inaptitude professionnelle consiste en l’impossibilité médicale pour le salarié d’exécuter tout ou partie des tâches relevant du poste occupé avant l’arrêt de travail ou encore tout emploi dans l’entreprise suite à une maladie ou un accident ou son âge. Elle se distingue de l’incapacité et de l’invalidité professionnelle.

Depuis le 1er janvier 2013 et la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013, a été instauré un forfait social de 20% dû par l’employeur au salarié sur les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.