Articles pour la catégorie : droit du travail

Lors de la Grande Conférence Sociale des 9 et 10 juillet derniers, la table-ronde consacrée à l’emploi a permis de partager des éléments de constat et des objectifs. Parmi eux, l’urgence d’une mobilisation de tous les acteurs pour développer l’emploi et lutter contre le chômage, avec la conviction que cette mobilisation doit concilier efficacité économique et progrès social.

Si l’article L. 1224-1 du Code de travail prévoit, en cas de transfert d’entreprise, que tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise, les solutions juridiques sont beaucoup plus complexes s’agissant des relations collectives.

Le 26 septembre 2012, la Cour de cassation à jugé que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu du travail d'agissements de harcèlement moral exercé par un autre salarié et met en jeu sa responsabilité et, ce, même si le harceleur a été licencié (Cass. Soc., 26 septembre 2012, N° de pourvoi: 11-21003).

Destinée à interdire au salarié de travailler pour certains employeurs ou dans certains secteurs d’activité à l’issue du contrat de travail, la clause de non-concurrence est encadrée de nombreuses conditions de validité. Sa mise en œuvre pose également de multiples questions.

Le 12 Septembre 2012, la cour de cassation a jugé que le retrait d'un titre de circulation en zone aéroportuaire d’un employé (badge) par l'autorité publique en raison du comportement de son titulaire ne constitue pas, en soi, un cas de force majeure justifiant son licenciement de la part de la société Air France, son employeur (Cass. Soc., 12 septembre 2012, RG : 11-12547).

Règles de compéténces rationae materiae

Depuis 2006, les propos dénigrants, diffamatoires ou injurieux, diffusés par les salariés sur les réseaux sociaux, et plus particulièrement sur Facebook, servent aux employeurs pour justifier leur licenciement pour faute. En France, malgré l'existence de décisions de justice rendues en la matière, la qualification des propos (public/privé) reste aléatoire et leurs sanctions fluctuent au gré des différentes juridictions.

Le 11 juillet 2012, le juge des Référés du Tribunal Administratif de Versailles a suspendu la mesure une décision de licenciement pour faute grave d’un agent contractuel pour avoir tenu des propos sur le réseau social Facebook à l'encontre de son employeur en considérant qu’elle n’était pas justifiée.

Le 24 septembre 2012, le conseil de Prud’hommes de Longwy a jugé que le licenciement d’une salariée était dépourvu de toute cause réelle et sérieuse compte tenu que 1) les propos litigieux avaient été diffusés via un moyen de communication n’appartenant pas à l’entreprise, 2) pendant une période de congés payés, 3) il existait quelques ambigüités quant aux propos, 4) la salariée avait paramétré la confidentialité de ses propos, de sorte que les juges ont condamné l'employeur à payer à son ex salariée des dommages et intérêts (conseil de Prud’hommes de Longwy, 24 septembre 2012, F 12/00077, Mme X / SAS CHAUSSÉA).

Lorsqu’un employeur décide de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique, il doit au préalable avoir vérifié qu’aucun reclassement n’était possible. Selon l’article 1233-4 du Code du travail, « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises ». Si l’employeur ne respect pas cette obligation légale, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse, même si la suppression d'emploi a bien une cause économique. Cependant, cette méconnaissance n’entraine pas la nullité de la procédure de licenciement et ne permet au salarié d’être réintégré (Cass. soc., 26 févr. 2003, no 01-41.030, no 517 F - P, Benarroche c/ Sté Trigano Industries et a). Il convient d’examiner l’étendue de l’obligation de reclassement à l’employeur (I) et les conditions relatives aux postes proposés aux salariés licenciés (II). Puis, il est nécessaire d’étudier comment l’employeur met en œuvre son obligation de reclassement (III). Enfin, les salariés ont une option sur le reclassement qui leur est proposé (IV).