Articles pour la catégorie : droit du travail

Lorsque que l’employeur a décidé de licencier certains salariés pour motif économique, il doit déterminer quelles catégories il souhaite licencier. Pour cela, il doit prévoir un ordre des licenciements prévu à l’article L.1233-5 du Code du travail. Ce principe s’applique pour les licenciements collectifs et individuels. Les critères fixant l'ordre des licenciements peuvent être prévus par une convention ou un accord d'entreprise. Si ce n’est pas le cas, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, les critères retenus pour fixer cet ordre, en tenant compte des critères légaux. L'ordre des licenciements ne doit être dressé qu'au moment où les licenciements, envisagés dans un plan de sauvegarde de l'emploi, sont décidés et mis en œuvre. Il peut également être mis en œuvre lorsque les salariés ont adhéré volontairement à une convention de préretraite d'entreprise. L'employeur n'est tenu d'appliquer les règles relatives à l'ordre des licenciements que s'il doit opérer un choix parmi les salariés à licencier. Il convient d’étudier le pouvoir de l’employeur dans la fixation des critères nécessaires à l’ordre des licenciements (I) afin de voir, ensuite, la mise en œuvre des critères (II). Enfin, il est nécessaire d’examiner la possibilité offerte aux salariés de contester l’ordre des licenciements (III) et les sanctions qui sont applicables (IV).

L'emploi d'avenir a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes sans emploi âgés de 16 à 25 ans au moment de la signature du contrat de travail soit sans qualification, soit peu qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, par leur recrutement dans des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d'emplois. Les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et remplissant ces conditions peuvent accéder à un emploi d'avenir lorsqu'elles sont âgées de moins de 30 ans.

« Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. » Ce principe issu de l’article 1 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 à laquelle renvoie notre constitution, fait que toute différence, atteinte à la dignité d’une personne ou d’un groupe, vise le principe d’égalité et doit être sanctionné. Le respect de ce droit constitutionnel concerne toutes personnes : privées, dépositaires de l'autorité publique, ou chargées d'une mission de service public.

La norme en droit du travail étant le contrat à durée indéterminée, le recours aux contrats à durée déterminée est limité.

Le jugement prud'homal peut faire l'objet des voies de recours ordinaires ou extraordinaires. Les voies de recours ordinaires sont l'opposition et l'appel. Cet article traitera exclusivement de l’appel. Les décisions et jugements du Conseil des prud’hommes sont notifiés par le greffe aux parties en cause, au lieu où elles demeurent réellement, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, sans préjudice du droit des parties de les faire signifier par acte d'huissier de justice (art. R. 1554-26 Code du travail – Cass. soc., 21 juin 1979). L'appel est une voie de recours de droit commun de réformation ou d'annulation, par laquelle une partie qui se croit lésée par un jugement défère le procès et le jugement aux juges du degré supérieur. L'appel est porté devant la chambre sociale de la Cour d'appel du ressort de laquelle est situé le conseil de prud'hommes ayant rendu le jugement attaqué. Certaines conditions doivent être remplies pour pouvoir interjeter appel (I-). Le délai pour exercer une voie de recours ordinaire, suspend l'exécution de la décision (II-), à moins que celle-ci soit exécutoire (III-).

Le travail temporaire ou intérimaire est un contrat particulier qui met en jeu trois personnes. Une entreprise de travail temporaire met, à la disposition de l'entreprise utilisatrice, un travailleur temporaire pour effectuer une mission temporaire. L'entreprise de travail temporaire conclu deux contrats : – un contrat de travail dit « contrat de mission » avec le travailleur temporaire – un contrat de prestation de service ou de mise à disposition avec l'entreprise utilisatrice. Le caractère provisoire de la mission effectuée par le travailleur temporaire est primordial. Il ne faut pas qu'un travailleur temporaire soit affecté un poste permanent (L.1251-5 du Code du travail). La chambre sociale a eu l'occasion à plusieurs reprises de préciser que « la possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de missions successifs avec le même salarié intérimaire pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente » (Sociale 23 mars 2011 n°09-41.499). La Cour de cassation a, récemment, rappelé ce principe et a requalifié le contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée (Sociale 13 juin 2012 n°10-26.387, Sté Adia c/ Sté TFN Propreté et a.). En l’espèce, un salarié intérimaire avait conclu 99 contrats successifs avec la même entreprise. Il invoquait le fait que les contrats de mission avaient vocation en réalité à pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Pour éviter cela, le code du travail prévoit une durée précise du contrat (I) et des délais de carence entre les différents contrats de mission (II).

La démission, en droit du travail, est le fait pour un salarié de prendre l'initiative de rompre le rapport juridique de dépendance qui le lie à son employeur, ce qu'il peut faire en observant un délai dit "préavis". Pour contester sa démission, le salarié a deux types de recours : - Invoquer les vices du consentement - Demander la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture

Tous les moyens de preuve ne sont pas admissibles en matière de licenciement. L'utilisation d'un piège tendu au salarié est illicite

Mémoire réalisé en 2011 dans le cadre du Master 1 droit du travail.

Mémoire réalisé en 2012 dans le cadre du cours de "contentieux sociaux".