Articles pour la catégorie : droit du travail

Seule l’absence ou l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi, et non l’absence de cause économique préexistante, est susceptible d’entraîner la nullité de la procédure de licenciement. Tel est le sens de la solution, très attendue par les professionnels du droit social, rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 mai 2012.

Notre époque assiste à la prolifération des nouvelles technologies de l’information et de la communication via les moult innovations de réseaux sociaux en tout genre. Cela a du bon comme du mauvais, le bon c’est la démultiplication de nos connaissances tant personnelles que professionnelles. Le mauvais ? C’est que tout se sait plus vite et l’information touche un plus grand nombre de personnes. Les impacts sont donc plus importants et viennent de fait se greffer parfois sur les relations de travail. Quid : Jusqu’où notre vie privée peut-elle le rester ? Quelles sont les frontières à ne pas franchir sous peine de perdre son emploi ?

Les textes qui imposent à l’employeur d’informer et consulter le comité d’entreprise sont multiples, tant en matière économique que sociale. En revanche, le Code du travail ne contient presque pas de dispositions concernant la convocation du comité d’entreprise.

Dans un arrêt du 3 mai 2012 (n°10-25.937), la Cour de cassation a déclaré que la mise en œuvre d’une clause de mobilité doit être faite de bonne foi et en respectant un délai de prévenance.

Allons expliquer aux victimes comme pressenti dans mon précédent article suite à l'abrogation de la loi sur le harcèlement sexuel que le harcèlement moral est à son tour sur la sellette en tant que délit FLOU. Allons expliquer aux victimes blessées, qui subissent pressions et dépression, en mal de reconstruction que leurs procédures en cours sont suspendues,alors qu'elles attendent depuis des mois, voire des années ! Trop c'est trop. Le flou juridique rendra t-il fou ?

Le 6 mars 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le fait pour un salarié de tenir des propos constitutifs d'une injure personnelle envers la politique de gestion menée par le chef d'établissement ou son supérieur hiérarchique constitue un abus de la liberté d'expression et une attitude sanctionnables, tel le salarié comparant son lieu de travail à un camp de concentration au cours d'un entretien avec le chef d'entreprise, dont il connaissait la nationalité allemande (Cass. Soc., 6 mars 2012, n° pourvoi n°10-27256).

Le 27 mars 2012, la Cour d’appel de Bordeaux a jugé que le salarié qui transfert de sa boîte aux lettres électroniques professionnelle vers son adresse personnelle des emails de l’entreprise contenant des données confidentielles commet une faute grave justifiant son licenciement et que les courriels du salarié sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès, hors sa présence. (CA Bordeaux, chambre sociale, section A, 27 mars 2012, Pierre B. / Epsilon Composite)

Dans une décision n° 2012-240 QPC du 4 mai 2012, le conseil constitutionnel abroge les dispositions de l’article 222-33 du Code pénal selon lesquelles : « Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende ».

Le droit du licenciement économique varie constamment, par l’effet des lois comme de la jurisprudence. Or, il importe de bien connaitre ses règles si l’employeur veut éviter que le licenciement pour motif économique soit remis en cause par le Conseil des Prud’hommes. Pour rappel, l’article L321-1 du Code du travail dispose que « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». En outre, le licenciement pour motif économique fait l’objet d’un formalisme important que l’employeur se doit de respecter. Cet article a pour objet de rappeler les conditions de validité du licenciement pour motif économique avant de voire les sanctions.

Tout d’abord, posons ensemble les jalons de cette problématique en définissant le licenciement économique. L’article L. 1233-3 du Code du travail dispose que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».