Articles pour la catégorie : droit du travail

Le principe est que le changement du lieu de travail constitue une modification du contrat de travail. Les clauses de mobilité doivent respecter des conditions très strictes pour pouvoir être valablement utilisées et opposées aux salariés par leurs employeurs.

Les conventions collectives peuvent instaurer, notamment en matière disciplinaire, une procédure particulière appelée « statutaire » ou conventionnelle. En tout état de cause, l’existence d'une procédure conventionnelle ne dispense en aucun cas l'employeur de respecter la procédure légale. De la même façon, le respect de la procédure légale ne peut écarter la procédure conventionnelle, à fortiori lorsqu'elle apporte des garanties supplémentaires au salarié. Il peut aussi s’agir du règlement intérieur qui prévoirait une procédure disciplinaire plus favorable au salarié que la procédure légale et le principe reste identique.

Le 16 mai 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que si le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 16 mai 2012, n°10-10623).

Le 16 mai 2012, la Cour de cassation a jugé que « l’exigence d’un procès équitable implique qu’en matière disciplinaire la personne poursuivie ou son avocat soit entendu à l’audience et puisse avoir la parole en dernier, et que mention en soit faite dans la décision » (Cass. Civ. I, 16 mai 2012, N° de pourvoi: 11-17683).

Le départ négocié se distingue de la rupture conventionnelle et de la transaction dans la mesure où ces départs de l’entreprise du salarié n’emportent pas les mêmes conséquences juridiques et les mêmes effets financiers.

Dans un arrêt du 21 juin 2012 (aff. 78/11), la CJCE a considéré le salarié malade pendant ses congés peut en demander le report à une date ultérieure, même en dehors de la période de référence. Cette position diffère de celle adoptée par la Cour de cassation et offre l’occasion de rappeler les règles applicables.

Le 6 juin 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le salarié victime de harcèlement moral au travail a le droit à être indemnisation par son employeur du fait de son inertie à faire cesser ces agissements (Cass. soc. 6 juin 2012 n° 10-27.694).

La chambre sociale de la cour de cassation a rendu 3 arrêts le même jour qui intéressent le harcèlement moral: Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.345 et Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.199 et Cass, Soc,6 juin 2012,pourvoi N°10-27694.

Dans quelle conditions un employeur peut-il licencier un salarié qui a participe à un mouvement de grève ?

C’est un nouvel arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) qui va poursuivre sa petite révolution dans notre droit du travail national. La CJUE vient de décider que l'incapacité de travail du salarié malade pendant ses congés reporte les droits à congés. Cette jurisprudence se base sur le principe selon lequel les congés payés constituent d'abord un droit annuel au repos.