Articles des blogs juridiques pour la catégorie : droit du travail
Le travail dissimulé peut consister soit à dissimuler l’exercice d’une activité soit à dissimuler l’emploi d’un salarié. Ce recours au travail dissimulé est sanctionné par la loi. Il est donc intéressant de s’interroger sur les éléments permettant de caractériser l’existence d’un travail dissimulé :
Il convient de commencer par un bref rappel juridique de principe « qui va sans dire mais, qui va toujours mieux en le disant »…Quel que soit le motif pour lequel est conclu un CDD, il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un CDI.
La Cour de cassation précise que le contrat de travail utilisant le « titre emploi-service entreprise » sans précision de la durée du travail est réputé conclu à temps complet.
Le contrat de travail intermittent conclu malgré l’absence d’une convention ou d’un accord collectifs tel que le prévoit l’article L. 3123-31 du code du travail « est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet ».
La loi n°2013-316 du 16 avril 2013 et le décret n°2014-324 du 11 mars 2014 ont instauré un droit d'alerte en faveur des salariés et des représentants du personnel au CHSCT, en cas de mise en œuvre ou d'utilisation de produits ou procédés de fabrication faisant peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement.
Article bref, se penchant sur la question relative au sort du mandat d'un représentant du personnel et de ses heures de délégation en cas de suspension de son contrat de travail (Notamment en cas de congés de longue durée et d'arrêt maladie).
Autrefois, les lutteurs se frottaient d’huile afin de donner moins de prise sur eux… Par analogie à cette représentation historique, l’absence de visite de reprise ne ferait-elle plus « tâche d’huile » sur la responsabilité de l’employeur ?
Pour l’heure, la courbe du chômage en France n'arrive toujours pas à s'inverser. On constate une augmentation de 0,9% au mois de février par rapport au mois de janvier. Cette nouvelle augmentation après une quasi-stabilisation à la fin de l'année 2013 est une mauvaise nouvelle et démontre que les politiques de l’emploi engagées par le Gouvernement ne portent « pas encore leurs fruits ». En attendant le retour d’une embellie, la mise en œuvre de la prochaine convention d’assurance chômage, attendu pour le 1er juillet 2014, va-t-elle parvenir à limiter « la casse sociale » ?
La Cour de cassation (Cass. soc. 19 février 2014, n° 12-23577) vient de rappeler qu’en matière d’inaptitude professionnelle, l’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant l’engagement de la procédure de licenciement, sauf si l’employeur peut produire un procès-verbal de carence valable.
L’article L. 1224-1 du Code de travail prévoit que lorsqu'il y a changement d'employeur, tous les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur dans les conditions antérieures. Autrement dit, le salarié conserve son ancienneté, sa qualification, son salaire et sa durée de travail et il ne peut prétendre à des indemnités de licenciement ou de préavis puisque précisément son contrat se poursuit. Il est donc intéressant de s’interroger sur les effets qu’impliquent une telle transmission :
