Articles pour la catégorie : droit du travail

Tout d’abord, il faut garder à l’esprit que le contrat de travail à temps partiel est un contrat d’exception que le législateur a souhaité « barricader » de protections juridiques. Il doit faire l’objet d’un écrit et mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le moment serait-il venu ? Oui, je parle de celui des ruptures de contrat de travail avec l’effet mode de les voir requalifiées aux torts de l’employeur ? Les services RH tentent de se prémunir de ce risque juridique qui pèse lourdement sur les budgets des entreprises.

Les articles R. 1461-1 et R. 1461-2 du Code du travail prévoient les modalités d'appel d'un jugement rendu par le Conseil de prud'hommes. Le dépôt de la déclaration d'appel doit être effectué par LRAR au greffe de la Cour dans un délai d'un mois à compter de la notification dudit jugement et seulement pour les litiges dont le montant excède 4 000 euros. En deçà, seul un pourvoi en cassation est possible.

Le "burn-out" est très souvent synonyme d’arrêt maladie de longue durée, d’impossibilité de reprendre le travail et peut être reconnue en maladie professionnelle puisque classée dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels. Le phénomène "burn-out" peut également trouver son origine dans des faits de harcèlement insidieux de la part d’un supérieur hiérarchique comme l'a reconnue la Cour de cassation sur le fondement de l’article L1152 du Code du travail (Cass. Soc. 15 novembre 2006, n° 05-41.489).

La rupture conventionnelle devient malheureusement un mode de rupture de plus en plus utilisés par les employeurs qui ne souhaitent pas prendre le risque d'un licenciement et de plus en plus demandés par les salariés qui ne souhaitent pas démissionner et obtenir le fameux sésame: l'attestation Pôle Emploi et des allocations chômage le temps de retrouver un autre travail. La rupture conventionnelle est censée être une rupture négociée, d'un commun accord mais elle a été complétement dévoyée (voir mon article ICI). En tout état de cause, une procédure doit être respectée lorsqu'une rupture conventionnelle est mise en œuvre, cet article détaille la procédure et ses dangers.

Si certains articles du Code du travail confèrent au CHSCT une compétence dans des domaines spécifiques, d’autres sont beaucoup plus larges (vagues…) et permettent à la Cour de cassation d’étendre les cas de consultation de cette instance. Une décision récente en fait application en matière de classification.

Commençons par rappeler qu’une directive européenne encadre déjà le détachement effectué dans le cadre d'une prestation de services de travailleurs ressortissants d’un État membre de l’Union européenne.

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 19 juin 2013 que le refus réitéré d'un salarié de porter des équipements de protection individuelle constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2013, N° 12-14.246).

Si le seul accord des parties suffit en principe à conclure une rupture conventionnelle (sous réserve d’autorisation ou d’homologation administrative), le salarié est parfois placé dans une situation qui fait obstacle à la rupture conventionnelle. Des décisions récentes statuent sur le sujet.

La chambre Sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt important le 21 mai 2014 qui rappelle le rôle de l’employeur dans la protection de son salarié victime de harcèlement moral au travail. C’est à l'employeur de prendre toutes dispositions pour respecter son obligation de sécurité,faire cesser le trouble et sanctionner le "harceleur" disciplinairement de façon juste quitte à aller jusqu’au licenciement pour faute grave.