Articles pour la catégorie : droit du travail

Examen de deux situations dans lesquelles la Cour de cassation assoit une même position : protection maximale de la salariée enceinte, mais sans que cela ne tourne à son propre désavantage.

En application de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, un décret n°2015-654 du 10 juin 2015 relatif à la mise en œuvre de la réforme de la représentativité patronale détermine les règles de mesure de l’audience des organisations patronales.

La Cour de cassation considère que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul lorsqu'elle émane d'un salarié protégé (Cass. soc., 12 avr. 2012, n° 10-28.807).

Le code du travail prévoit que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Oui mais, que doit-on comprendre par « mesures nécessaires »… ?

L'article L. 1232-1 du Code du travail prévoit que le licenciement individuel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci n'est toutefois pas définie par la loi, et c'est la jurisprudence qui détermine, au cas par cas, les motifs et conditions justifiant la rupture individuelle du contrat de travail.

Il faut distinguer le contrôle et les sanctions que l'employeur peut prendre à l'encontre de ses salariés concernent leur utilisation d'internet. La différence est fondamentale puisque le régime sera différent. La loi et la jurisprudence imposent de respecter certaines conditions.

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié. Pendant ce congé, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non. Cependant, il doit toujours respecter envers son employeur les obligations de loyauté et de non-concurrence.

Un arrêt du Conseil d’Etat (CE 27 mars 2015 n° 366166) vient de rappeler que l’autorité administrative (inspecteur du travail ou Ministre du travail) saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, doit être informée des mandats acquis par ce dernier après l'engagement de la procédure de licenciement.

Après avoir mis en évidence le fait qu'il pourra considérer comme fautif, l'employeur ne peut pas prononcer d'emblée la sanction disciplinaire. Le droit disciplinaire à mis en place un complexe de règles qui a pour objet de conférer des droits et des garanties au salarié. En tout état de cause, l'employeur ne peut prévoir deux sanctions disciplinaires pour un seul et même comportement répréhensible…

Quel est le montant minimum de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dû à un journaliste ? La Cour de cassation vient de répondre à cette question.